1. 绩效管理的最终归宿一定是指向幸福的，它不应成为摆设，也不应成为枷锁或麻烦制造者。
2. 绩效管理的目的应包含两个方面：一方面是持续提升绩效水平，另一方面则是通过各种方法，降低劳动负荷，将人们从繁杂的事务中解放出来。正如马克思说，每个人是手段的同时又是目的——绩效管理也不例外，人们的幸福本身就是目的。换一句话说：绩效管理，既要提升绩效水平，也要减轻人员负担，必须追求两个目标的统一，尽力化解长期超负荷的绩效目标追求。
3.先关心绩效还是先关心员工，根据不同的情形，推行难度有所不同。但无论如何，不要过分相信所谓的绩效科学而忽略了人的因素，毕竟员工的归属感与能动性才是绩效持续提升不竭的源动力。
4. 考核体系构建应以目标与激励模式构建为先。目标方向明确，方能避免南辕北辙（如指南针）；构建合理的激励模式，方能为前进提供不竭的动力（如发动机）——在此基础上构建考核体系，方可事半功倍。
5. 所谓绩效，是宏观绩效和微观绩效的结合体；而当前大多数人都在研究微观绩效，研究宏观绩效的却很少。
6. 绩效的来源是方方面面的，既来自于人员的努力，也来自于组织、文化、资源、技术、方法等更多的途径。人力绩效是绩效的核心与起点，但并非绩效的终点，局限于人力资源管理范畴，绩效问题常常没有答案。
7. 中国管理哲学认为“大道至简”，爱因斯坦也说“任何有智力的笨蛋都可以把事情搞得更大，更复杂，也更激烈。往相反的方向前进则需要天分，以及很大的勇气”——在我们的绩效管理中，同样存在这繁与简的纠结。
8. 绩效管理不可能很简单，但又必须尽量做到简单有效，这是绩效管理的悖论与矛盾统一。由此，我们或许应当构建这样一种机制和体系，最大程度地发挥绩效管理对工作改进的有效作用，同时最大程度减少对绩效管理对象正常工作的打扰。这种机制与体系如同钟表，内在结构并不简单，但上弦很简单；就像人体，五脏六腑的运化并不简单，但维持正常人体的运行，只需考虑呼吸、吃喝拉撒以及作息等，并不那么复杂。
9. 信息化时代，提升绩效管理效率的首要途径就是信息化。没有信息化支撑的绩效管理，犹如牵牛犁田、骑牛赶路，看似只落后一丁点，实质上落后的是一整个时代。
10. 有专家说，绩效考核具有天然的缺陷。我原以为经过研究，其缺陷是可以避免的，现在我改变了这种看法。或许任何工具、人或事物都有天然的缺陷，正所谓有其长必有其短，不可强求。钢很硬却很脆，辅以其他成分柔韧可兼得；中药讲究君臣佐使，考核工作也一样。实践表明，绩效考核工具与其他激励工具相辅相成，将有效避免其弊端。
11. 考核压力过犹不及，超限度的绩效要求与幸福无关。绩效考核是指挥棒，不是金箍棒，十万八千斤，压力层层传导时，谨慎层层加码。
12. 考核本身也要讲绩效。要着力规范和简化工作考核，精简评比检查，防止扎堆考核、多头考核、重复考核，减轻基层负担。要简化考评指标，探索建立考评材料清单制度，把更多材料挡在考核制度之外，引导机构和员工集中精力做好本职工作，把更多的精力转移到服务中去。相反，什么都纳入考核，是懒汉的做法，会引导或逼迫人们养成事无巨细的坏习惯。
13. 左边是工作，右边是人生，工作绩效与人生绩效越同轨，越安享幸福。
14. 绩效管理，是一条追寻幸福之路，我们要不忘初心，迎着幸福出发。
（文/徐长甫）
