方式：

        专业岗位（P线）的晋升，可以由员工自荐或上级提名。

考评：

        考评因素是价值观、专业技能及其它软技能（沟通协调能力、学习创新能力、辅导能力），以及是否担任过导师或在部门内进行过主题分享。

流程：

        员工填写个人述职（包括核心业绩、能力自述）及个人履历交给直接上级、部门负责人对其进行工作绩效的评估及专业能力的评估。然后交给HR进行情况复核和信息收集，由评审小组进行会评。

结果：

        专业岗位人员获得晋升，同时享受晋升岗位的薪酬福利待遇并承担相应的岗位职责。

Q&A：

1.部门总监在确定部门职级晋升人员名单时，是否需要和员工的直属上级（小组长）进行沟通?

答：需要。

1）体现对小组长的尊重，给予其一定的考核建议权；

2）防止信息不对称造成的认知偏差，小组长最了解其组员的工作业绩和专业能力；

3）即使组员晋升不通过，也能提前得到小组长的支持，在跟组员沟通时能够更加顺畅，防止出现小组长和组员都不理解的情况；

4）作为一种获得部门成员年度表现的措施，可以通过小组长提名情况，来大致了解表现优秀的人员。

沟通对话：

我：硬件团队，你觉得有谁今年可以职级晋升？

裴：老宋和小张。

我：目前是T4，升级后就是T5。先自己评估下他们的表现，对标职级晋升标准里的各方面要求。5点时我们沟通看看。

2.如果小组长提交的晋升名单自己不认同，该如何与其沟通？

1）让小组长谈谈候选者所做出的工作业绩、目前专业能力和未来潜力评估，是否有突出和特殊贡献

2）让小组长谈谈对T5的认识，能力要求，职责要求

3）让小组长谈谈对职级的认识

我对职级晋升的认知：

职级建设的目的：

        激发员工的工作热情，提供广阔的晋升平台，营造良好的工作氛围。

职级建设的原则：

        公平公正公开；激励性原则；竞争性原则。

职级晋升考察的因素：

        职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职级对组织的贡献大小以及对认知员工知识技能要求高低等因素。

如何处理优秀员工晋升不通过的情况？

        要让职级体系发挥出作用，而不是作为挽留员工的一个手段。职级晋升背后的实际薪酬提升才是重点。一个人能被提名职级晋升，说明工作业绩和专业能力得到直属上级的肯定。我们在薪酬提升方面给予体现，并指出其在职级晋升方面还需要提升之处。