20世纪时，人们还在担心人口膨胀会消耗过多资源，超过地球的承载能力;而现在，这种担心正逐渐转变为未来全球人口是否会出现断崖式的消减。

以中国为例，根据国家统计局网站的人口统计数据，1998年到2012年出生的人口，比1983年到1997年出生的人口，少了9802万人，少子化已成了全球共同面临的问题;与之相对的，世界卫生组织2018年发布的数据显示，世界人口老龄化逐年加剧，其中排在第52名的中国人口平均寿命达到76.4岁。在日本，政府拟将退休年龄推迟到70岁。

这反映到企业中，则是职场中相同职位，或在同一个团队中，员工年龄差距日益增大，这种多代际人群共存的现象，在发达经济体中尤其常见，也会引发一系列新的管理问题。

“在我们这个社会流动日趋频繁的社会中，在教育和生活方式上，代际之间不可避免地会产生这样或那样的冲突 。”美国人类学家玛格丽特·米德曾如此阐释不同代际之间的关系。如今快速发展的社会，将使不同代际的年龄差不断缩小，也使企业面临越发复杂的多代际管理问题，如何持续发挥年长者的价值并调动年轻人的雄心，如何使不同代际的员工高效协作同时个性发展，成为企业人力资源管理面临的重要议题。

近日，平安集团首席人力资源执行官蔡方方出席《哈佛商业评论》中文版举办的第五届“人才经济论坛”，从独特视角分享了平安应对多代际管理挑战的经验。

​平安集团首席人力资源执行官蔡方方

顶层布局“平安战车”，激发组织活力

代际的增多，人员数量的膨胀，对管理者提出了更高的要求。德鲁克说：“管理部门是现代组织的特殊器官，正是依靠这种器官的活动，才有职能的执行和组织的生存。”命令的传达，行动的谋划，面临变化的整体应对与机动，需要有灵活敏捷的管理团队。

中国平安拥有180万名员工和代理人，由50后到90后等好几代员工共同组成，平均年龄30岁;旗下拥有直接管理的 30 多家公司，全国覆盖数百个城市几万个网点，业务横跨金融、科技、医疗、房产等多个领域，平安的管理是个巨大的工程。如何最大程度激发组织活力，整合多代际资源，合理调配庞大的队伍协同作战?蔡方方说，平安用其独特的“战车机制”应对。

和一个球队有前锋、中锋、后卫一样，平安早在十几年前就实施了前台、中台和后台的分离。目前银行、保险、投资、科技前台各业务线由三大联席CEO带领，中后台包括人事、企划、投管等，是参谋部、指挥部、作战部、后勤部，无论谁领军都会全面赋能。

让老员工有为，让新员工崭露

在激发组织整体活力的同时，如何让老员工持续创造价值，让新员工迸发新思维，让年长者的经验得以增值，让年轻人的创造力得以发挥?蔡方方认为，平安的“赛马制”让多代际员工可以在同一平台上不断创新，公平竞争。

“对所有员工，我们都进行横向排名、强制分布的赛马制考核。无论哪一个年代出生的员工，每半年都要汇报自己的业绩，都必须汇报四个新，‘新业绩、新贡献、新创新、新提升’，他都将激发出无穷的活力。而在干部的选拔上，我们还要求四个能，‘能上能下、能进能出、能左能右、能高能低’。谁也不能躺在年龄的资历本上，但是谁也都有机会做得更好。”

与此同时，新老融合也是平安多代际管理中非常重要的一部分，除了通过千人千面、个性化的培训帮助老员工升级，每一年平安还会招募大量的新鲜血液进行新陈代谢，促进新老融合，优势互补。

拥抱科技，各代际一起大脑升维

应对日益复杂的多代际团队管理问题，平安给出的答案，一方面是坚持平安30多年来形成的管理心法，另一方面则是拥抱科技变革带来的新机遇。

过去的十年，平安在科技方面取得了巨大的成功，建立了 30 个实验室，有 10 万名科技从业人员，其中有 3 万名研发人员和上千位顶尖科学家，在大数据、AI 和云领域已经取得举世瞩目的成就，所有这些核心科技都用在全面赋能人力资源管理上，由此也诞生了平安智慧人事系统HR-X。

平安在2018年4月推出其自主研发的HR-X智慧人事系统，利用AI、大数据等新技术形成招聘、绩效、培训发展、薪酬激励、员工服务+数据平台的5+1新格局，大数据在底层构建员工全景档案，通过人岗画像精准匹配，提供五大人事场景决策建议，帮助企业实现"用数据找人、看人、用人、育人"，先知先决先行的智慧人才经营。

HR-X帮助企业组建灵活的组织架构。“科技的发展使得组织模式从树状到网状演进。工业化时代的组织模式是树状结构的，这样的结构在平安仍然存在，但是我们在上面叠加了上千个项目组，跨层级、跨地域、跨行业、跨生态，项目领导者也横跨50后到90后。在多代际背景下，我们利用平安智慧管理系统中的人财物管控系统、汇报线系统、实时的任务派发和协调系统等，来融合老一代的经验和新一代的创新力。”蔡方方说道。

HR-X支持员工的选拔、培养和服务，从千篇一律到千人千面。在多代际的复杂性下，平安希望把员工当成个体来管理，而不是一群人来管理，它拥有一套智能招聘筛选模型，根据一百多万员工历年跑出来的数据，分析形成岗位画像，再结合候选人画像进行智能匹配，经过上千种可自由组合的测评工具、AI面试、智能评估、智能定薪，快速定位和招揽合适人才。

培训上平安也讲究千人千面。老员工们有经验、专业、人脉和对市场的感觉，但对科技的拥抱、对创新的认知是有所缺乏的;而年轻的新员工正好相反，他们有创意有想法，但可能缺乏经验。HR-X使每个人的培训方案都是根据岗位能力要求、自身绩效表现，进行人岗画像匹配得出，无论什么代际员工的要求都能得到满足。

据介绍，HR-X还为每位员工配备智能秘书，协助他们处理繁琐的、低价值的流程事务，90%的员工服务可自动处理。利用机器替代基础工作，可更大程度释放员工的时间和精力，促进各代际一起大脑升维。

HR-X也支持管理者从控制者变成赋能者。蔡方方以HR-X的绩效管理系统为例指出，“它将企业战略和个人绩效全面打通，通过统一的指标管理体系将经营指标层层分解到个人，并智能追踪落实情况。同时，系统还会告诉员工和他的主管，他全年要做什么事情，他的工作跟绩优员工在能力、项目成果上有什么差距，直接指引主管对他进行绩效辅导。”

让主管成为最优秀的人力资源经理

米德说：“现代世界的特征，就是接受代际之间的冲突，接受由于不断的技术化，新的一代的生活经历都将与他们的上一代有所不同的信念。”在多代际共处的职场环境下，利用科技进行不同代际之间的文化整合并提升组织能力，将差异因势利导，形成合力，将是不得不做出的历史选择。

平安结合其智慧人才经营实践，给出了自己的思考。蔡方方在大会上总结道，“平安在多代际管理方面的一个核心心得，就是根本不管理。我们让员工自己去获取最好的人事服务，自己去成就自己的成长，让主管成为最优秀的人力资源经理，机器会对他们赋能，告诉他们每一个人真正的个性需求是什么。在这种情况下我们三千个HR同事才可以释放双手，真正多思考一些战略性的东西，成为企业的战略性合作伙伴。”