文/伢赞
三、实证效度
一个测验对处于特定情境中个体行为进行估计的有效性。
效标：被估计的行为是检验效度的标准，简而言之，就是衡量一个测验是否有效的外在标准。常用的效标有学业成就等级评定，临床诊断，专门的训练成绩，团体区分能力等。
效标测量要求：
相关性，即效标与目前所评价的事物有相关，并符合这一效标来度量。
有效性，即效标与所代表的特质之间的应该是高度一致的。
无污染，效标的度量不是基于或者部分基于正在评价的测验的结果。
客观性，即效标测量必须客观，避免偏见。
实用性，即在保证有效性的前提下，效标测量必须尽可能简单、省时、花费少。
实证效度的类别可以分为同时效度和预测效度。同时效度要有及时性，主要用于诊断现状，预测效度延时性主要用于推测未来。
确认的方法，实证效度确定可以分为三个步骤，明观念效标，确定效标测量以及考察测验分数与效标测量。能的关系，具体方法包括：
A、相关法。确定效标效度最常用的方法是计算测验分数与效标测量的相关，根据变量的性质不同，可以分别采用积差相关法、等级相关法、二列相关法等。相关法的优点是提供了预测源与效标间的数量关系，还。可以利用回归方程式来预测每个人的效标分数，缺点是，如果预测源与效标之间不是直线关系，会低估测验的效度，而且不能够提供取舍正确性的指标。
B、区分法。使用的是回溯的思路，效标效度的另一种方法是看测验分数能否区分由效标测量所定义的不同团体。
C、命中率法。这里可以分为正命中率，负命中率和总命中率。
D、功利率法
E、基础率、灵敏度、确认度。
四、其他效度
A、表面效度。表面效度主要是用于测量最高行为，需要与内容效度进行区分。表面效度是对测量原理不熟悉的人表面上看一个测验是否有效。
B、合成效度与区别效度。以职业表现为效标，根据工作分析的结果，确定该职业中不同工作项目所占的比例，分别求出测验分数与各工作项目之间的相关系数，再按不同的比重加权计算，可以得出合成效度，用于预测。整个工作绩效，区别效度，用于检验职业测验效标关联效度的一种指标。
C、内部效度与外部效度。内部效度又称为内部一致性效度，反映了测验的构想效度，外部效度是指研究结果概化到其他情境和总体的程度。
以上就是今天的学习内容。
