最近有些忙，忙着做各种规划，企业在转型想快速进入国内化妆品市场。做HR的当组织结构面临变革的时候，人就是需要做功课的地方。重新定义组织结构，人员职务调整，以岗定人，梳理现有人才梯队与人才缺口，下一步就是人员招聘。
本周经过不懈努力，终于发掘到某同行业的品质经理，通过电话沟通后彼此感觉不错，人选顺利前来应聘，到面后安排与现有品质总监做会谈并参观生产现场。在交流过程中，简单提问了一下常见的8D报告，候选人的回答不是很满意，整体逻辑思维及品质工具知识及应用比较薄弱，与我们期望的品质经理人员差距较大。现场回复人员三天后给你准确答复，其实现场与品牌总监已经心照不宣的否定这次面试。
今天与人员的沟通，让我对自己的招聘过程，开始了反思：我个人沟通的过程是否有问题？我个人的招聘过程把控是否存在不足？如下图是全部沟通内容。
其实反思是好事，在持续问题改善的道路上前行，即使沟通不顺，让我内心稍稍不愉悦，但凡事无绝对，一个巴掌拍不响。幸运的是从一个HR的门外汉，一路走来总会有一些专业的人士不断的指导，如我2017年以前的老领导、三茅人力资源网的专家顾问，尤其是北京某人力资源总监，一直在不断的帮助我们这些HR行业弱小的同仁。在临近下班之际把这个案例分享给同行，期望从同仁中得到认可和不足的改善干货。
通过与大咖的沟通，给出了很多招聘实质的建议，也指出了自己在招聘过程当中对人员的性格把控不足，招聘收尾的过程做的不够完美。如下是跟大咖学习的经验总结整理，日常工作对HR已经是风吹雨打，希望往后的招聘都是完美的，也希望面试的候选人都具备良好的职业素养和压力情绪控制能力。
如下是学到的一点干货整理：
1、如何识别候选人是否有良好的压力和情绪把控能力。方法：设置情景，不断深入分析回答，如果得到的结果很模糊，表情闪烁，说明过往经历不是很成功，根据面试岗位等级、现场表述情况综合考量承受压力的能力。
2、如果内心承受能力强，当面指出并讲明不足的具体原因，并建议职业生涯规划和发展方向。
3、如果承受压力能力不强，如何回复。方法：说明为一定时间内没有接到通知即为面试不通过。
4、如果候选人综合素质不错，但是目前能力不匹配，具备一定的发展潜力。方法：提前布局，加微信好友。
总结：面试最核心的内容：识别候选人求职动机+识别候选人资质与期望岗位是否匹配。
希望看到这篇文章的人，理解HR的艰辛和痛苦。希望看到这篇文章的候选人，理解面试的HR，我们也有很多苦衷，也请多多自我刨析，自我提升。面试中，起到决定性作用的，往往都是HR。也希望哪些准备跳槽的人，自我思考一下，是否真正的具备意向岗位核心的能力要求。
