有时候人与人之间知识差不多，决定位置的高低相差的就是格局。
站在自己的角色和位置思考问题可以，但要解决冲突，需要站在更高的一个位置去思考。
今天下午几个人一起探讨，一个单位的绩效考核方式变更，带来的员工不接受，人力资源不好向下开展工作。
当问题抛出来时，第一个问题，人力资源在这个工作中有多少话语权，回答是百分之九十，绩效推进工作可以分三到四步分解由易到难进行。
第二个问题是，方案变更后，由多少人的绩效不降低略有提升呢，回答的是一个区域是提升的，另一个区域因业绩问题是下降的，在推行第一个月的时候，某区域的工资绩效提升了百分之五十，另一个区域下降百分之五十，怕触及矛盾，高绩效的人按原数据封了顶，另外降低的人按制度执行。没有让员工看到希望，理解就是想扣工资，当有新的制度时，第一要测算，第二需要有一个小范围的试点，第三员工的工资增长幅度即便超出领导的预期，也要先执行后调整，企业的诚信是招牌。
这样的问题需要领导有一定的格局从长远考虑，企业发展是硬道理，有了发展才会有位置有成长。
人力资源的工作很多时候我们会局限于六大模块，跳出这个思维状态，才会有出路，有目标，有方向。
当你重视他人的工作，可以从他们的工作流程中学到新的方法。
当一个企业为了扩展业务，从传统性企业向电商领域扩展，不是在内部培养一个人，而是招进来一个懂电商的，这是两个领域，思维方式有很大的差别。如果想用同一个方式方法做事得到新的结果，可能性没有。
此时要有格局换思维方式
比如时间带来的思考
用平衡观点看待过去、现在和未来，用郑重的态度过好当下的生活，并联结起过去和未来。
明确工作和生活的界限，用未来视角工作，用享乐主义视角生活。
使用“时间之尺”，审视事件的长期价值，尽可能删减非必要事件。
让“远期未来”更加具体，为“近期未来”增加挑战。
把握好做事的节奏，区分“求快”的事件和“求慢”的事件。
提升时间使用的“深度”，减少被动式休闲的比例，保持至少一项长期的业余爱好。
