每年春节后开工，总会有些面试工作需要展开，结合历年员工招聘、培训、离职交流等情况，颇有些想法想表达一二。人，仍然是目前制造业的根本要素，因此人力资源管理上的全面策划对企业必然是很值得重视的事，特别是新员工招聘方面，至少需认真关注三点：招得进人、教得会人、留得住人。
人员招聘原则上根据岗位需要展开，所以岗位要求需明确，该设定的门槛也需明确。另外，一个人考量加入某一家公司，首先考虑的是收入，其次是企业文化（不管有没有进行企业文化建设，只要是个组织，它自然形成一种某种“文化”状态，哪怕许多组织实际上的企业文化是“没文化”）、福利待遇、个人成长空间等等，因此招聘时开具的收入条件是重要考量指标，一般来说，不低于周边同行是基本要求。这一点看上去最容易做到，近来看了各家同行的招聘信息，一句话概括：天花乱坠的“高、大、上”。新员工招聘及老员工流失，最大的原因是宣传的和实际的不符（或与自己期望值不符），最终黯然离职。因此，招聘信息可以简单解决“招得进人”这一环节（这比美颜相机更方便及更不着边际的可“美化”），但恰恰这环节是最终导致人员流失率高的根源，招得进却留不住。同时，极大的浪费管理成本及带来其它各类风险（质量风险、企业名声等等）。
招进了人，如果没有适宜的“教育”措施，也会延伸出许多问题。一方面，企业是否有良好的培训机制，比如培训计划、培训资源投入（培训师、培训时间等），平时的传、帮、带及指导，新员工入职期间的工作分配等，都是与“教得会人”密切相关，教育培训是高成本的事，除了资源投入，其它还有许多必要试错机制及由此带来的风险存在。除此之外，已有的企业文化对新员工的影响也是至关重要的，一个重视管理、重视流程、重视制度的企业，才能更多培养出合格甚至优秀的员工，否则，染缸定律在大多数时候是无解的。
从新员工变成熟练工是需要周期的，这个周期除了员工自身的努力外，企业也会相应地付出极大的成本在里面，因此，如何留住熟练工是企业应当十分重视的工作。分析员工流失的原因会有助于了解问题的核心在哪里，并可针对性做出预防或解决措施。前面已经谈到，收入是员工最关心的根本项，因此建立合理的薪酬制度是一个有一定规模的企业必然的事情：定分级岗位工资、明确调整周期及调整要素、明确激励措施并严格执行……，其它相关的企业文化（包括公正评价、人格尊重等）、福利待遇等等。总之，合法、合理、合情，公正、透明、阳光才是员工与企业之间关系的王道，双赢才是唯一正确的路。
管理，就是把复杂的事情尽可能形成简单化的处置机制，所以，分析、讨论、定方法、效果评价及最终流程确认才是管理输出的方向，过多个体的、临时的、碎片的指令都不利于解决问题和形成合理机制，人力资源管理工作亦是同理。
