今天的培训心理学实务和绩效心理学实务还挺烧脑的，培训在公司里一直认为是花钱的部门，但庄老师讲到建立商学院可以成为利润中心，还能赚很多的钱，则是从运营的角度做培训。
培训的本质是“解决问题”，提升员工能力，创造价值，达成企业绩效。
培训（被动）是一种方法，效果只有10%，学习（主动）是价值度高且强大的能力建设模式，效果有20%，工作是创造价值与达成绩效所在，效果达70%，以终为始，关注焦点的转换，才不会让培训流于形式。把培训视为产品，采用饥饿营销法，营造稀缺性，销售策略：预热（宣传课程价值和痛点问题），报名（限制名额），宣传（所报名人的困扰和相片海报），训后宣传（参训人分享视频，问题是否解决）。
微时代，培训心理的三大趋势：实效，简单，有趣。线上课程根据不同的听众特质，采取不同的授课方式：D特质，纯语音；I特质，视频＋PPT;S特质，视频，语音+文字；C特质，PPT+文字。且一般为5分钟左右，采用Q&A（问题&回答）的方式，学员是否参与了学习均采用听完后提3个问题的方式评估，效果很好，而且可以进一步挖掘后期的培训需求。
培训目标的3个心理维度：1.满足客户（老板）需求，用解决问题率评估；2.用户需求；3.现在与未来，创造连接，保留人才；让培训如空气一般，感受不到，却又离不开，时时刻刻都在使用。
培训效果的4重KPI心理指标：特质匹配（社群：老师与学员的匹配，沙龙：老师与课程内容的匹配），场域匹配，时间匹配、预算管控。
学习金字塔数据表明，学习内容留存率最高是教授给他人，即以教为学。所以，建立内部讲师制度，本身也是讲师成长最快的方式，这也就形成了学习型组织。
今天的绩效心理学实务，对OKR、MBO、KPI、BSC有了更清晰的认知及在不同层级中的运用，对于本身做绩效的我可实际运用到工作中，特别是OKR的设置，制定不同等级的目标，让员工很清晰冲的方向和目标，激励性就很强。BSC转换成合伙人模式，确是可以解决高层高成本及扶持其从就业到创业的转型，达成双赢的效果。
绩效管理的本质：激活系统，持续绩效倍增！
一天的感受：工具、理论再多，也必须去实践才能变成自己的知识和能力。实践出真知！
