一个公司对内部员工的凝聚力的多寡，直接决定公司外部战斗力的高低。而公司的凝聚力又是通过各个部门凝聚力体现的。现就结合自己工作的一点经验，简单对部门凝聚力这个问题谈谈自己肤浅的认识。
公司发展，大公司靠制度，小公司靠领导的个人魅力，这是不言而喻的。不大不小的公司二者并重，我们公司就是属于这一列。发展中的公司，制度有待完善，这个时候中层领导（一个部门的负责人）就对公司的发展起着至关重要的作用。承上启下的桥梁。中层领导的个人魅力就对部门的盛衰起着至关重要的作用。
个人觉得现在的中小型软件企业面临以下几个主要问题：
1、 人才的频繁流动（特别是人才流失问题）
2、 对战略目标有无清晰明确的执行计划
3、 内部团结
下面我将逐一谈谈我的观点。
这三个问题最主要的是人才问题，《天下无贼》里的那句经典台词，可谓至理名言，21世纪什么最贵？人才。当然，21世纪什么最泛滥，也是人才！扩招和高等院校的泛滥导致了大学生的不值钱。当然这个不是我们今天要讨论的主要问题。人才问题要从三个方面去看，如何发现人才，合理的利用人才以及最重要的留住有用的人才。创业如同打江山，治企如治国。一切都是建立在有才可用的基础上的，巧妇难为无米之炊。
发现人才，合理利用人才已不像古代那么困难，发达的招聘网络和专业分工的细化已经使这两个问题在21世纪变得举重若轻。而主要矛盾就变成了，如何留住有用人才的问题上。每一个从业者来到公司都是希望有所得的，用自己的付出换回报酬、成长之外，还有成就与希望。简而言之，就是一条过上更好生活的路。人才流失导致的成本是高昂的，辛苦培养多年，好不容易出来一个对公司产品，内部结构有深刻，清晰认识的员工。结果走了，青黄不接，这样造成的直接和间接损失都是巨大的。直接损失，产品，软件版本的不能及时推出，发布。间接损失，又要重新投入人力去培养这样的员工。如果员工跳到竞争对手那边，吃亏就更大了。
报酬，这个很显然。如果付出与回报不成正比，那人才会选择离开，选一个给得起自己期望值公司嫁出去。
成长，每一个有志青年，都希望干一些有发展的工作，他希望自己在岗位上是可以有进步，有发展的。
成就，在工作中获得领导及同事的认同，实现个人价值，获得成就感是每一个就业者最原始的需求。只有这样才会让他觉得，他留在这里是有意义的。
希望，简而言之就是未来，要给人才一个晋升的空间。如果一眼就能看到未来，谁还有动力继续下去呢？
说得再直白一点，如果公司给了员工足够的发展空间，只要你足够努力，你可以获得你在社会立足需要的房子、车子、票子、社会地位。当然，这个需要时间，不是一蹴而就的事情，但是明明白白的奖惩、晋升制度，要清晰。
所以，如果企业能够在薪资、发展以及个人感情上对员工有个合理均衡的投入，就能留住人才。
第二个问题，对战略目标有无清晰的执行计划。这个问题表面上只是影响公司业绩的问题，实际上也是人才问题，是留住与合理使用人才的问题，是能否最大限度发挥人才效用的问题。清晰的执行计划，大的方面要对推出软件版本，占领全国市场有一个至少三年的规划；小的方面，要落实到每月，每周。一年计划多少个省份的版本，需要投入多少的人力。是否有超额或延迟完成的奖惩制度，这个制度可以直接反应到薪水调整，年终奖等具体指标。这样才能提高人才的积极性。才觉得在这个公司，这个部门，这个团队有干劲，可以看到希望。在计划实施过程中，出现的紧急情况，不能听之任之，对实行计划中可能遇到的风险要有长足的准备。如，2~4月份的员工跳槽期。特别是对某些重要岗位，要做好人才培养和储备计划，这样，一个人走了，能有相同能力的人来接手，这样才能不影响计划的准时实现。
第三个问题，内部团结。显而易见，团结协作，才能有效率。工作上的争论与摩擦是可以存在的，但是不能演变为工作的推诿和结帮立派的排挤。如果公司内部的大环境是这样，那公司业绩停滞不前，优秀人才不能相容于部门，选择离开也是必然的了。石达开的出走对太平天国的加速灭亡就是一个很好的先例。如果发生这种情况，只有一种办法，不能让一粒老鼠屎坏了一锅粥，坚决辞退是最佳手段，无论这名员工是多么的老资格或者优秀。
其实这三个问题，归根结底都是人才问题。都是留住人才为其所用的问题。都是一个部门没有有凝聚力把人才团结在它周围的问题。而部门的凝聚力就是领导的意志的直接体现。所以身为中层领导一定要修炼好自己的凝聚力。士为知己者死，人才为识己者留。
问题已经出来了，那么我们需要从哪些方面去做，去提高呢？
[if !supportLists]1、 [endif]沟通。人资部的同事和中层领导，可以通过邮件和面谈的方式定期了解员工内心的想法和思想的变化。特别是中层领导要能及时的听取下面的声音。在能力范围内，尽量满足下属的需求。不然等到，他来跟你辞职的时候就晚了。方式方法不一样，比如，李开复会每周抽出一个午餐的时间和7名员工一起吃饭。这样既能认识公司的每一位员工，也能及时了解他们的需求。不要让入职时候的员工个人发展计划变成一纸空文，什么一年计划，三年计划都是虚的。不要让年度的员工满意度调查只是走个形式，永远都是有这么多人来人走，永远都是有这么多不满意的项目。
[if !supportLists]2、 [endif]激情。要想留住人才就一定要能带领人才一起战斗。只有让人才有确确实实家的感觉才能长久的待下去。那如何实现呢？首先，中层领导自己要有激情，通过一个个战略目标的实现，充分调动旗下员工的积极性。如果真的能够做到“岂曰无衣，与子同袍”，那人才还会走吗？其次，建立有效的奖惩，晋升制度，跳出一年两次或一次的固定加薪瓶颈，加薪要根据绩效有效调整，如果大家都加的是一样的，就没有激励作用了。其三，建立战略计划，并有效的实施。改变得过且过，混混度日的思想状态，大刀阔斧的干一场。配置好需要的人才资源，用三年或五年的时间拼一次，成了就开创了一个新的时代，败了也无所畏惧。与其看着汪洋中的破船行将就木，不如奋起一搏。激情工作是一种生活态度。
凝聚力表现在实现伟大目标的每一件小事上，表现在每天的工作生活状态上。为同一个目标而奋斗，每一天都是新的。
一家之言，仅与各位有心之士一起探讨，所诉若有偏颇之处，还望各位有识之士不吝赐教。
