1-只有创造一个相对公平的环境,组织才有建立好文化和好制度的可能性,大家才会真心相信领导者所说的话,成员才能从根子上稳定。决定这一切的核心是:管理者有没有格局,在于他自己是不是真正认识到了什么是公平。
公平体现在方方面面,收益的分配、资源的分配,包括晋升等问题。所有这些问题都内含着领导者对于“公平”的理解。
2-公平、公正和公开,这三个词之间是有因果联系的,“ 公正是目的,公开是过程,公平是结果 ”,而且是大家都能感受到的结果。
3-所有的管理工作都是在复杂情境下的一个决策问题,我们必须要给出个性化的方案,才能最终达到目的。
理论只有在对你所遇到的问题的解决上,有实质性的帮助的时候,才是一个对你有用的理论。所以,好的管理功夫,就是首先要把问题深入解析,然后再去选择理论,如果没有理论可以帮你,就找到一个别人的最佳的参考做法,试着解决你的问题。
4-人们把组织公平感分为三类:分配公平感、程序公平感和互动公平感。
A.分配公平是指组织资源在员工之间的公平分配。美国著名心理学家亚当斯,于1965年提出了著名的公平理论。另有研究表明,不同的组织目标(是追求团队和谐,还是追求效率最大化)、不同的个人动机(是利己主义,还是利他主义)都能够影响不同的分配规则。有几个原则对分配公平起着至关重要的作用:
1)公平原则:员工对组织的贡献和所得到的回报应当是一致的。
2)平等规则:同样对待所有人。
3)需要原则:指组织资源的效价对员工公平感的建立具有重大影响,即员工越需要的东西,对他们的分配公平感越有影响。
4)权力原则:具有较高地位、权威和控制力的人应当获得较多的资源。
5)责任原则。比如,那些承担较大责任和风险的人,应当拿到较高的薪酬。
B.程序公平感关注的是用来分配组织资源的程序。因此,程序公平的实质是当事人被提供参与决策的范围和程度。利文撒尔1980年提出:如果一个程序被人们认为是公平的,它应当符合以下五大原则。
1)一致性。分配程序在不同人员、不同时间、不同地点之间应当保持一致。
2)无偏性。决策者的个人偏好应当尽量避免。
3)精确性。程序应当做到精确识别。
4)可纠正性。在错误发生时,可以通过上诉机制进行救济。
5)合乎伦理性。决策的制定应当遵循主流的伦理道德。
6)应当确保被决策所影响的不同群体的利益都能被加以考虑。
C.互动公平,主要聚焦于程序在被执行的过程中人们所遭遇的人际对待的质量,涉及决策中的社会或行为情景,而不单纯是结果或程序本身。根据近年最新研究,又包括人际公平和信息公平两个方面。
人际公平反映的是管理者在执行程序或确定结果时,是否用真诚的方式来对待员工、是否考虑他们的自尊、是否以礼相待。人际公平的原则包括:
1)上司是否以真诚的方式待你。
2)上司是否以尊重的方式待你。
3)上司是否以礼貌的方式待你。
4)上司是否避免对你进行不恰当的评论。
信息公平反映的则是为何这些程序被使用,为何出现这种分配结果,有关的信息是否向员工进行了详细、合理的解释说明。
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宁老师的管理学思想里面,对“人性、人心”的论述比重非常高。公平感这个概念也从员工角度出发,探究员工心底的声音。亚当斯的公平理论,人们关注的并非自身得到结果的绝对程度,而是关注结果是否相对公平。对不同的人,人的需求、人的感觉、人的心态等等都有差别,所以相对公平和绝对公平都是不可能做到的难题。但这些不妨碍一个立志伟大的组织、一个有大格局的管理者去努力创造公平的环境,为员工获得公平的感觉做出尝试。我认为,努力的方向有下面几点:
1、 增强员工的参与感,基于人性的制度设计和奖惩机制。以人性本善为出发点,设计出鼓励员工参与、帮助员工成功、容忍员工试错的制度,同时,针对行为的奖惩制度适用所有人员,奖与惩对等,对高阶管理人员的监督和制约应与员工等同。从程序上创造人人平等的一种可能。
2、 管理者的言行统一、以身示范。管理者在管理过程中,尊重程序的处理,职位的权威让位于制度的判断,在人与人的交往互动中,注重“事”的分析与解决,不对结果做人为干预。
3、 尊重。当一个人感受到被尊重的时候,他的内心体验是偏向积极正面的。因而涉及到公平的感觉、感觉的偏差可以在一定程度上得到正向的修正。
在我看来,组织中要创造公平的环境,激发员工参与感,确保程序和制度上的公正,对个人相关的信息做到公开透明,同时努力给员工提升积极评价的体验。从这些方面着手,可以给相对公平、尤其是员工可以感受到的公平一个宽松的评价尺度与空间。