今日课题，见不贤而内自省也，怒而无威者犯，上无常操下多疑心，小功不赏则大功不立，冯唐说过写作一自我为中心比较好，但是做管理要做到无我，公司里的主要和次要矛盾区分。
第一，见不贤而内自省也。昨天老板跟我说，在大公司里如果经常迟到三五分钟，长期无所作为，利润不见增长是要被炒鱿鱼的。意思很明确，我早就该被炒鱿鱼了，是他的仁慈让我活到了现在。老板还说让我去思考一大堆，究竟是做外贸是自己做还是招聘人做，去找达人按利润分配，去找愿意合伙的运营商，去找主播来合伙。无论如何，必须要做一个动作，然后让我把计划交上去让他审核。我记得三年前我辛苦做了一个包装盒的设计让他审核，他推迟说要其他人也看看，这件事不了了之。对于老板来说，他希望我们在他的理解范围内工作和创意，如果我们的行为超出他的理解，那么他是会直接拒绝的。这里我感受深刻的是一个公司的上限就是老板的认知。昨天他说让我做事情，没有明确说做什么，将范围化的很大，却要我去做决定，责任我自己担，计划我自己做，他不过是一个出点子的人，而我的行为不能再他的点子内超纲。我感觉到头大，觉得模糊极了，因为但凡按照我自己真实的想法去计划，他一定反对，他要是的我成为他心里的蛔虫。这是很多中小企业老板共有的特性，认知决定了上限，依然活在过去的旧模式里，他习惯了安排人干活，自己做工厂土皇帝的享受。那么反观我自己，是否也曾经给员工模糊的指示而不明确？有一次客服问我一个售后该怎么处理，我告诉她原理，她说只要告诉他该怎么做就行，不用绕弯这么多，毕竟对于客服来说，做一个售后处理可以是十分钟能够完成的事情。而我的位置，一个小项目至少也是两个月才能见效，我不会轻易的开始，特别是在这样一个不清楚自己要去何方的老板面前。不是不想承担责任，而是一个很大的范围，要我去抓宇宙里的星星，是近是远，是大是小，没有任何限制，他要的就是星星。我想过，如果这里是1875年的漂亮国，那么我估计会很积极。我常常跟客服说很多，但是今年以来我尽量给他们明确的指示不让他们熵增，而如今老板这个没有任何方向的指示，核心原理是他的世界的逻辑和方向已经混乱 不堪，在下属面前表现出来的就会是没有任何明确的指示和画大饼。是的，我没有因为他的行为而苦恼，而是反思自己，曾经是否也给他人这样的感受？在2024年，我常常给人打鸡血，画大饼，并不明确具体的指令，我很惭愧，那时候的我满身能量，却读书很少，也很少注意周边的商业规律，就算是简单的顾客需要什么都搞不清白，仅凭着一身力气，就希望员工做出在我理解范围内的业绩，这可能吗？我觉得这是用 一种员工的认知去强行坐在老板的位置上，是本末倒置的行为。我应该自省...作为老板，应该具备长远的眼光，看见员工看不见的商业和人性运转规律，而不是动用自己的权利让员工只能局限于自己的认知茧房内，束手束脚的人会本能的选择最安逸个生存方式：什么都不做。
第二：怒而无威者犯。我应该正视这个问题，老板很不满意的事情，首先他的工厂利润逐渐见底，他对此无能为力，他只能捡起他能够控制的部分，那就是他的员工-我们。他看到这几个月我们的利润也在下滑，对于工厂和销售部门同时下滑，他的焦虑无处安放，于是想到了一剂，鞭策我们。看到我们似乎毫无焦虑和作为，他认为给我们发的工资实在是不值得，想要我们多做事情，这是任何一个资本家都会想到的事情吧，物尽其用，一个人当两个人使唤。他很气愤，觉得我们没有跟他一样的焦虑和不安，其实人性是这样的，当一个领导在为公司的生计焦虑而看到员工悠然自在的时候，会本能的不安和控制。这个感受可以追溯到三年前我的状态，当我焦虑的时候会找员工聊天，每次聊都会超过一个小时，试图用我以为的鸡血和大饼来提高他们的工作积极性，殊不知其实我传达的看似是鸡血，实则是无处安放的焦虑和迷茫。这是一个人缺乏自我情绪管理的表现。一乱就急着找出口，找移开注意力的方式。老板对我说如果我再不行动，就可以回家带孩子了。这看起来是一句威胁，看起来是怒火，实则是他的焦虑体现，而没有任何威严。我看见的不是领导对员工的具体指令，而是一个无助的人强装镇定的发号施令，而前方是什么，他一无所知，但绝不承认自己不知道。当他试图问我现在市场的客观现状，我毫无保留的跟他描述，他只会以一句‘这个不对’然后试图继续用他的经验主义来指导我的思想，希望把我掰到跟他同层记得的认知里。你说一个老板真的希望员工比他强吗？这是一个千古话题，为什么封建时期的帝王心术要制衡朝堂力量呢？人基因底层的本能是觉得失控就是威胁，但很少反省自己的控制究竟有没有能够让团队走向更美好的生活。
第三：上无常操下多疑心。当一个老板反反复复的发布一些不明确的指令时候，员工会被搞蒙，脑子混乱，不是员工笨，而是这原本就是一个具体的生存职场上下级之间的默认频率。员工习惯了听到吩咐就做事，老板习惯了发号施令就得到反馈。但这仅限于老板高瞻远瞩知道公司未来的方向，知道客观的行业变化，而不是单纯靠猜和听别人说。这样的结果是员工会思考‘这个领导到底值不值得跟随？’当这个问题抛出来之后基本上只会有一个答案。当听老板念叨两个小时之后，我最多的思考是‘他究竟怎么了？他究竟要我做什么？怎么每次都不说清楚，如此模糊？他说像我这样的人早被炒鱿鱼了，那么他准备什么时候开除我？如果我自己主动离职，他会同意？他总是提到那个主动离职的前同事，说他没有良心忘恩负义，但是如果我离职他大概也会如此评价吧，那么他究竟想要如何？难道要我猜吗？’其实每个人内心都有一个跟随领导的标尺，我也尽量在做这样一个人，做一个我希望跟随的人。给更多决策机会给员工，尽量将指示说的具体一些，不让他人熵增。如果对于毫无方向的店长，我依然会画饼，那么一定是我脑子也是糊涂的，而强行装作自己很懂的样子。看来作为一个领导，我还有很长的路要走，学习之路是一刻也不能停。保持谦卑，饥饿和愚蠢，‘不患无位，患所以立，不患莫己知，求为可知也’。
第四：小功不赏则大功不立。三年前，我因为发现公司里库管员入库新品数量错误的事情，及时跟上级反馈，于是得到了500元的嘉奖，领导说我的发现很宝贵，降低了公司的损失。现在想来我当时的领导实在很明智，虽然让我很不好意思，觉得这只不过是一个小事不值得嘉奖，但领导的认可让我更有工作动力，觉得她是一个值得跟随的人。去年同事店长靠一己之力为公司赢得了多余的1.7万店铺奖励，他跟老板讲，老板随口承诺说以后有时间请他吃饭庆祝，结果就是不了了之。年终的时候我将年度利润表发到群里，直到最后一天放假，老板一言不发，也就是没有一分钱的奖金，那时候我们都有些错愕和心寒。老板总是想要我们立功，但是在每次大家立了小功的时候他视而不见。我想历史的规律是恒定的，早在2000年前，黄石公就说清楚了：小功不赏则大功不立，行赏吝啬者沮，多许少于者怨，赏不服人罚不甘心者叛。
第五：冯唐说的这句话我记忆很深刻，作为管理者，应该是‘无我之境’控制太多反而让员工丧失活力变成工作机器，要顺势而为，允许团队犯错，通过犯错成长。
第六：早上起来读矛盾论，矛盾关系分为主要和次要，而主次之间也是不断的发展和变化，而教员教给我们的是要先解决主要矛盾再考虑次要矛盾。要善于观察分析矛盾的变化，而不是学教条主义一样一个办法走到黑，要善于变通。那么此时此刻，我们公司的主要矛盾大约就是行业大趋势导致的极速减弱的利润空间和各项开支之间的矛盾，往小了说就是定向成本的人工开支同人工效益之间的矛盾，也就演化成为老板和部门之间的矛盾，这个矛盾本身是可以一致对外的，在面临巨大的生存危机的时候，团队内部的其他矛盾会暂时回归和谐，这里我想说矛盾一定是阶级同阶级人与人？而团队里面的其他矛盾就太多了，比如产品成本过高与销售市场卷低价的矛盾（工厂生产效益和销售端），公司利益分配不均（老板不愿在员工身上花钱和员工对劳动报酬正反馈期待的矛盾）等等等等。梳理矛盾确实不是一个很容易的活，而且越是清楚看到矛盾本身，人会本能的产生焦虑和不安，此时真正感受到的。然而教员教给我们的是，不要逃避矛盾，正视它们，分析他们，找到主次的演化规律，及时做好应对措施。
最后我想引用一下洛克菲勒的话：‘出生窘迫的人因为就解救自身的迫切需要，他们便会积极发挥创意和能力，并且把握和珍惜各种机会。富家子弟缺乏贫困出生者的那种想要拯救自己的野心。一个真正快乐的人是能够享受自己创造的人，高贵的快乐，不是来自高贵的血统，也不是来自高贵的生活方式，而是来自高贵的品格-自立精神。’
