基于HR岗位的特殊性，日常工作中我们会有很多和老板/上级沟通协调的情况，但坦率来说，很多HR并没有把”向上管理”当做一件需重要重视的事情，要么单纯的认为老板/上级“脑残”，要么把向上管理能力单纯的理解为“拍马屁”“舔狗”。

本文想和大家一起探讨：向上管理对于HR的意义到底在哪里呢？做好向上管理，我们需要注意哪些点？

全文共计2678字，建议阅读时间3分钟

我们在日常的工作是否遇到过如下场景？

1、自己明明非常努力工作，常常无条件加班，但上级仍旧对自己非常不满，绩效评价很低......

2、自己明明手上已经很多工作了，但上级似乎看不到一样，仍旧不断的加工作给自己，为了怕上级失望，只能不断妥协......

3、抱着为上级分担的想法，报喜不报忧，一直拖到到最后一刻才不得已告知上级，但事情已经恶化到无可挽回的地步，上级不满，自己也心累......

如何才能与上级相处融洽、顺畅沟通，甚至相互依赖、彼此成就呢？这就是我们今天探讨的主题－向上管理

一、向上管理对于HR的意义在哪里

搜狗百科对向上管理的解释为：

向上管理是指为了给公司、给上级及自己取得最好的结果而有意识地配合上级一起工作的过程！

其中有几个关键词：最好结果 有意识 配合，我们可以结合HR的工作来理解。

HR 是做什么的？人力资源管理，说白了，就是资源管理，这里面的资源既涉及到人，也可能涉及到财和物，在某种程度来说，HR的核心工作，就是合理的调配各类资源，以解决业务部门出现的人力资源问题

从工作开展角度来说，HR开展工作需要各类资源，而资源的分配权利在上级手上，为了更好的争取优势资源，达成工作目标，“向上管理”是我们必须学习和掌握的一项必修课

从职业生涯规划角度来说，决定你是否晋升的，80％往往都是你的上级决定的，让他们觉得你“好用”，给你更多机会，可大大提升你的晋升概率

从职场规划角度来说，上级实际上也是你的潜在资源之一，你不太可能在一个公司待一辈子，利用好上级这个优质资源，为下一个职业阶段做好准备，也是一个优秀的HR从业者应该考虑的

二、做好“向上管理”，我们需要注意哪些点

▌ “定制”属于你和上级的汇报机制

我在初入组织，HRBP如何赢得业务部门信任一文中提到，建立信任关系，需要找到你和上级“合适”的相处模式，建立联系，这种联系最好能成为属于你和上级 的“沟通习惯”，是一种正式的反馈机制。

但，为什么需要建立这种定期汇报机制很重要呢？

1、增强“存在感”

你是职场“小透明”吗？为什么有些伙伴明明做了很多事儿，上级却连她的名字都不知道，功劳都是别人的！这就是缺乏“存在感”的体现！

如果你不善言辞，不知道如何“讨好”领导，那么汇报工作绝对是最佳的刷脸方式，毕竟公司人那么多，只有不断强化在领导心目中的印象，才有机会脱颖而出。

2、树立一致的方向和要求

你清楚你的上级对你工作的要求吗？你的工作方向和你上级希望你做的真的一致吗？

以上两点听起来好像很简单，但实际工作中太多的人其实根本没有深入了解情况，甚至根本没有反馈一致就直接去做事儿了，要知道，角度不同，对任务要实现目的的理解会有很大的不同，很多在你看来很小甚至无用的事情，站在上级角度可能非常的重要，而定期沟通则会最大程度减少出现这种偏差的几率

3、降低工作的不可控性，最大程度的争取资源

当人们遇到的事情不在自己的掌控范围内，就会陷于无奈与绝望之中，产生非常强烈的焦虑情绪。比如

上级上午才决定的事情，下午就改变了，“朝令夕改”......虽然自己没接触过，但上级要求下只能接了不擅长的工作，但实际自己是没把握应对的......一项工作需要跨部门协作，但是自己跟其他部门不太熟，职级上不匹配，自己找对方帮忙对方根本不搭理自己......

定期汇报机制就是为了尽量减少这种不可控性!

通过定期汇报机制，一方面让上级了解工作进展，加强个人掌控度，同时让上级能够判断目前情况是否在他预期范围内；另一方面，也可以通过上级，协助你解决一些你个人解决不了的问题（就算没解决，至少你是提前汇报了的，后续有任何问题上级也不至于过分苛责）

▌ 管理上级的期望值

什么是期望值？举个简单的例子，如下图：

影视剧中也有这样的观感：一个坏蛋，平日无恶不作，到了最后一集，哎，这人突然洗白做好事儿了，这时候观众对其好感度会突然爆棚，甚至超过许多没有爆点的正面角色，前几十集的劣迹简直一笔勾销。这就是期望值在前期被编剧压低之后的结果

职场同样如此，如果上级给你吩咐的工作你都来者不拒，且次次都能的完成，上级对你的期望值就会不断升高，最后总会有一次你满足不了对方的要求，这时候对你的负面评价也会随之而起，甚至会低过一直表现平平的同仁，这就是所谓的“不胜任陷阱”

优秀的下属会管理上级的期望值，让他知道，根据现在的实际情况，你的能力边界在哪里，做到怎样的程度是尽全力了，这也是职场中自我保护的一种方式

▌ 找准“质疑”的时机

试想2个场景：

你和好友私下在一起，你们无话不谈，他提出你的缺点，并建议你改正，你会接受吗？如果把场合换成公开场合，或者有不熟悉的朋友在，他当场暴露你的缺点，你的感受如何呢......你要参加某演讲比赛，你好友私下积极帮你训练，备稿；在你公开演讲时，带头支持鼓掌，你的感受如何......

说这么多，其实不外乎想说明一个道理，上级虽然头顶光环，身居高位，但他们也是普通人，也会有瓶颈，也有抓瞎的时候，甚至出现决策失误、信息失察的情况。员工个人能力、专业和思维超越上级很常见。

所以，当你发现你上级“犯错”的时候，不要急着纠正，注意场合，公开支持与激励，私下质疑与建议才是最优选择

▌ 有技巧的提出你的建议

在你提建议时，有几点需要注意：

1、直接说结论，切记啰嗦（不要一大推铺垫，大家的时间都很宝贵）

2、给出提出结论的依据，即你是怎么得出这个结论的，切记提供数据和事实证据

3、给出个人的解决方案，最好有2个（这个至关重要，俗话说“找问题容易，解决问题难”）

4、结合上级的判断，双方达成一致（如果上级不认可你的方案，执行即可，你已经做好了告知义务；如果上级认可，能当场达成一致的就关键点达成共识，不能达成一致的计划好下次沟通确定的时间）

▌ 花点时间了解你的上级

销售为了完成业绩，会花时间去了解他客户的喜好、需求、消费能力、购买意向，从而推荐适合该客户的产品，以达成销售

而上级作为我们服务的内部“VIP”大客户，决定了我们80％的“销售收入”（毕竟我们的绩效和晋升很大程度还是依赖于上级对我们的评价），你确定不能花点时间去了解一下他的思维方式，他的需求，他的想法，他喜欢什么，厌恶什么，对待事情保持什么样的态度？

而越了解，你就越可以预期他的想法，预料他想要的结果，在意见不一致时，可以用对老板有效的沟通方式，以达到自己的目标

如果上级善于倾听，不妨采用当面汇报、事后提交备忘录的方式；上级爱读，你就先提交书面报告、再口头汇报交流。上级喜欢事必躬亲，你就随时与之互动；上级喜欢授权，你就大事汇报、小事自断

向上管理不单单是被动迎合，而是管理你的上级从而达到你的目的

当然，讲向上管理，不是鼓励大家阿谀奉承，而是以职业化的思维去理解向上管理，以建设性思维处理好与上级的关系，在帮助上级成功的过程中，更好地成就自我。

以上是我的分享，希望能给您一些启发

大家对于向上管理有其他的经验或者想法吗？评论区等你来

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作者介绍：您好，我是毅先生，八年人力资源老兵，3年劳密行业HRBP从业者，经历了上市公司、行业标杆企业，目前规模2000人左右的劳密公司“搬砖”，希望同您一起进步