文/小雨【+关注了解更多企管职场资讯】
今天要写的话题源于一个求助问题，问题如下：我们公司是一家普通民营企业，人数不到200人。有一天领导突然说要建设人才梯队，通过一段时间学习准备之后，我们开始了人才梯队的计划和建设。刚开始实施这个计划的时候，大家都热情高涨，部门里一些核心员工也非常支持，期待自己能够晋升为管理者。试行一段时间后，问题来了。当公司的人才梯队开始建立，储备人员也逐步确定的时候，由于现在管理岗位上的在岗人员不异动，那么储备的接班人员就得不到晋升的机会，久而久之，辛辛苦苦培养的储备人才反而被同行公司挖走了，请问这种情况应该怎么办？
说到人才储备，内心深处和这位提问者一样，有一种珍惜人才的痛和对HR工作成果浪费的惋惜。其实现在大多数企业，我敢说80%以上的企业存在这样的问题，不会进行合理的人力资源配置，不会知人善用，有些岗位过于高要求但有些岗位用着无能的人，有一部分人为什么怀才不遇那是因为好多中小企业都是老板说了算，老板说这样就这样，那样就那样。好多HR工作是看老板心情，大多数HRM、HRD并没有成为企业的合作伙伴，只是他们用来管理公司的工具，不知中国大多数城市大多数企业这样的状况需要多少年才可扭转？什么时候能不盲目草率的甚至不负责任的做出某个重要的决定。让专业的人来做专业的事，来为企业正确的工作？
其实好多企业为什么人才梯队无法建立，甚至有好多企业保持着高离职率，甚至青黄不接，原因是什么？仔细想想，不难得出：刚开始创业的小企业只重视企业销售利润增长的粗放式发展，根本不重视人力资源管理；当然也有很重视人力资源管理的，企业的工作人员专业度不够，不知道从何做起。有一大部分当企业处于快速成长期，而公司的人力资源管理状况却是只处于初创期或者稍微强那么一点点。
好多单位其实对于人才梯队到底如何搭建，只是停留在字面意思。以为人才梯队只是搭梯子，就是储备人才，但是企业反过来想过没有，这些梯子每一个梯子培养好都是可用之才，他们很高兴主人有一天把自己放在合适的位置上好展现他们的一身本事，等哪天有人离职刚好有合适岗位的人顶上去，所以，人才如资源需要合理配置，做到防患于未然很重要的。
为什么有的企业给竞争对手培养人才？知己知彼方可百战不殆。先学会自省，要如何减少储备的人才流失？其实说白了还是企业的管理没做到位。那要怎么做呢？首先企业内部人力资源诊断分析规划要做到位；其次是招聘体系、培训体系、绩效管理体系、人才规划配置体系都要建立；第三、内部晋升通道要畅通。
除了以上之外，企业还要快速创新发展，当然这是战略的层面，为储备人才提供一些新生岗位。完善绩效考核体系，薪酬福利，让那些绩效好平时工作能力强的人上位，关键部门关键岗位一定是一些牛人在坐镇。作为HRM、HRD、你还有一项很艰巨的任务就是管理好你的老板的思想，让他一直观念思想在进步或者在进步提升的路上。其实一个企业不光靠平台好，还要靠老板好，有战略有想法有专业度的老板企业做的都不差。那么就算什么都不懂只要他肯学习，肯改变那么企业都会每天蒸蒸日上的。最怕的就是那些自高自大、自以为是、油盐不进的老板，不学习觉得自己还什么都懂，其实大家是不是有同感，人越是学习越觉得自己什么都要学习，这辈子剩下的日子都不够用，越不爱学习的人喜欢挑别人毛病，其实自己问题最大，呵呵。
人才梯队的建立，除了储备梯子，其实到处都是人才梯队，我在以前招聘管理工作中，有时候某个岗位已经确定好了人选，但是我通常还会备上2-3个人选，不是还有233离职原则嘛。有时候自己在某次展会碰到的同行业专业人才，也会保持联系，等到关键时候，这些都是人才梯队，还有和同行多交流，和一些专业的同行交流，谁手上没几个人脉，关键时刻可以相互推荐各自的资源，这无疑也是人才储备梯队资源。
总之，还是要完善企业管理层面、制度层面、流程层面、各种体系完善。做到一旦一项需求开始另一项应对措施就会出现，做什么事都应该未雨绸缪。人力资源管理和企业管理都不是盲目开展而是有的放矢，要为企业经营目标实现和战略目标正确实现而合理存在着。
