【员工关系：如何证明员工不符合录用条件？
在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同通常不需要支付经济补偿。但如何证明员工不符合录用条件呢？可以通过绩效考核的方式吗？希望各位老师给予可落地实操的建议。】
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【摘要：本文第一部分分享了试用期不符合录用条件辞退的相关准备工作；本文第二部分分享了试用期不符合录用条件辞退操作流程。】
一、不符合录用条件辞退相关准备工作：
在现代企业管理中，试用期作为员工与企业双方相互了解、磨合的重要阶段，其重要性不言而喻。
试用期并非仅是简单的“试错”过程，它更强调合法、合规的管理与操作。当员工在试用期内表现未能达到既定的录用条件时，如何依法依规地进行辞退处理，不仅关乎企业的法律风险防控，也直接影响到企业的品牌形象与员工士气，因此，准备工作尤为重要。
（一）制度上的准备
制度是管理的基础，对于试用期不符合录用条件的处理而言，一套完善、科学的制度体系更是不可或缺。具体而言，企业应从以下几个方面进行制度上的准备：
1、绩效考核制度设计：针对试用期员工，企业应设计出一套既公平又具挑战性的绩效考核体系。该体系应明确考核标准，包括工作能力、工作态度、团队协作等多维度指标；设定合理的考核周期，如月度、季度或根据项目进度灵活调整；并规范考核流程，确保考核过程的公开、透明与可操作性。同时，绩效考核体系应与录用条件紧密关联，使考核结果能够直观反映员工是否满足岗位要求。
2、入离职管理制度：为了规范试用期员工的离职管理，企业应制定详细的入离职管理制度。该制度应明确试用期员工不符合录用条件时解除劳动合同的具体流程，包括发起解除申请、收集证据材料、进行审批决策、发出解除通知等各个环节。此外，制度中还应规定所需材料清单及审批程序，确保整个离职过程有章可循、有据可查。
3、其他相关制度：除了上述两项核心制度外，企业还应根据实际需要制定其他相关制度以支持试用期管理。例如，《试用期管理制度》可以详细规定试用期的设置原则、员工行为规范、考核标准、转正流程等内容，为试用期管理提供全面指导；《培训制度》则可以明确培训目标、内容、方式及效果评估等要求，为试用期员工的培训与辅导提供制度保障，促进员工快速成长与发展。
（二）通知上的准备
在制度准备的基础上，企业还需做好各类通知的准备工作。这些通知不仅是企业与员工沟通的重要渠道，也是确保试用期管理合法合规的关键环节。具体而言，企业应准备以下几类通知模板：
（1）录用条件通知书：在员工接受offer时，企业应随邮件发送录用条件通知书作为附件。该通知书应明确列出岗位所需的录用条件，如学历背景、工作经验、专业技能、个人品质等要求，并要求候选人阅读后签字确认已了解并接受这些条件。这样做有助于在入职前即明确双方的权利与义务，减少后续纠纷的发生。
（2）录用条件告知书：员工入职当日，企业应再次请其签署《录用条件告知书》。该告知书是对录用条件通知书的进一步确认与补充，旨在确保员工对岗位要求有清晰的认识并愿意遵守相关规定。同时，该告知书也是企业后续进行试用期考核与管理的重要依据之一。
（3）试用期绩效面谈通知书：在试用期考核结束后，无论考核结果如何，企业都应向员工发出绩效面谈通知书。该通知书应明确告知员工面谈的时间、地点及面谈目的（如反馈考核结果、讨论培训需求等），以便员工做好充分准备并积极参与面谈过程。绩效面谈不仅是企业向员工反馈考核结果的重要环式也是双方沟通问题、寻找解决方案的有效途径。
（4）公司制度学习记录：为了确保员工了解并遵守公司各项制度（包括试用期管理制度），企业应在员工入职时提供一套完整的公司制度汇编并要求其阅读后签字确认。同时，企业还应设置《公司制度学习记录》表格，要求员工在签字确认时填写学习日期并简要记录学习心得或疑问点。这样做有助于企业了解员工对制度的掌握情况并及时解答其疑问，促进制度的有效落地与执行。
Tips1：试用期不符合录用条件的处理工作是企业人力资源管理中的重要环节，为了确保这一过程的合法合规与高效有序，企业必须从制度上和通知上做好充分的准备工作。通过这些准备工作的落实，企业可以更加从容地应对试用期不符合录用条件的情况，既保护了企业的合法权益，又体现了对员工的人文关怀。
二、不符合录用条件辞退操作指南：
在试用期管理中，当员工表现未能达到既定的录用条件时，企业需遵循一系列明确的流程来执行辞退操作，以确保程序的合法性和公正性。
（一）录用条件确认与告知
（1）offer附件：在正式向候选人发送录用通知（offer）时，企业应将详细列明录用条件的文件作为附件一并发送。这些条件应包括但不限于岗位职责、任职资格、绩效标准等，并要求候选人认真阅读并签字确认，以作为双方约定的法律基础。
（2）入职日签署：员工入职当日，企业应再次强调并请其签署《录用条件告知书》。这一步骤不仅是对之前offer附件的再次确认，也是企业履行告知义务、确保员工对岗位要求有充分认知的重要环节。
（二）试用期考核与反馈
（1）考核实施：根据事先设定的绩效考核体系，企业应定期对试用期员工进行全面、客观的考核。考核过程应公开透明，考核结果需有据可查，确保评价的公正性和准确性。
（2）反馈与辅导：对于考核不合格的员工，企业应及时给予反馈，明确指出其存在的不足，并视情况提供必要的培训或辅导机会。同时，使用《试用期绩效面谈通知书》正式通知员工面谈安排，为其提供一个表达意见、寻求改进的空间。
（三）辞退通知与面谈
（1）考核不合格通知：在确认员工不符合录用条件后，企业应通过邮件及书面形式正式通知员工，并明确告知其考核结果及原因。同时，安排离职面谈时间，并视情况提出下一步的培训或改进建议（如适用）。
（2）面谈准备：为离职面谈准备专门的通知模板，模板中应明确指出“因不符合录用条件，拟进行离职面谈”，以便员工提前做好准备。
（3）面谈执行：在离职面谈中，企业应保持沟通的尊重和专业性，详细阐述员工不符合录用条件的具体原因和依据，同时认真听取员工的意见和反馈。通过有效的沟通，减少双方的误解和冲突。
（四）离职手续办理
（1）离职表格填写：提供离职表格供员工填写，在离职原因一栏明确标注“不符合录用条件”，并要求员工签字确认。这一步骤有助于明确离职原因，减少后续纠纷。
（2）结算与交接：按照公司规定完成员工的工资结算、社保转移、工作交接等离职手续。确保员工在离职前能够妥善处理好所有事务，避免给公司造成不必要的损失。
（五）风险防范与注意事项
（1）法律合规：在处理试用期不符合录用条件的辞退问题时，企业应严格遵守《劳动合同法》等法律法规的规定，确保辞退程序的合法性和合规性。避免因程序不当或证据不足而引发的法律风险。
（2）证据保存：企业应妥善保存所有与辞退相关的书面材料、邮件记录、考核资料等证据。这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用，有助于企业维护自身的合法权益。
（3）人文关怀：在合法合规的前提下，企业应尽量以温和、尊重的方式处理辞退问题。通过有效的沟通和心理疏导，减轻员工的负面情绪和心理压力，体现企业的人文关怀和社会责任感。
（4）持续改进：企业应定期审视和评估试用期管理制度和流程的有效性，及时发现并纠正存在的问题和不足。通过持续优化制度和流程，提高管理效率和员工满意度，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
Tips2：试用期不符合录用条件的辞退工作是一项复杂而敏感的任务，需要企业在法律合规、人文关怀和流程管理等多个方面做出努力。通过明确辞退流程、加强证据保存、注重人文关怀以及持续改进制度和流程等措施，企业可以更加有效地应对这一挑，同时，这也为企业建立更加健康、和谐的人才关系提供了有力的支持。
