在上一期的心法篇内容里，我们和大家分享了最佳状态的获取之道，以及做有影响力的管理者的重要性，接下来的这一期，我们将跟大家一起探讨如何成为具有影响力的管理者，并且如何帮助对方做到能力提升。
※ 做有影响力的管理者
三脑原则
现如今企业对员工创新能力与解决问题的能力的培养非常重视，作为一名教练型管理者，应该多看到员工做得对的地方和其优点所在，以激励的方式开启其智慧脑，智慧脑只有在开启状态时，才能激发员工的创造力和思考力。
说到智慧脑，不免要谈到三脑原则。大脑作为人身体里最重要的部分控制着我们的一切言谈举止。美国国家精神卫生研究院神经学家保罗·麦克利恩提出假设，设想人类颅腔中的脑不只有一个，而是三个，这三个脑作为人类进化不同阶段的产物，按照出现顺序依次覆盖在已有的脑层之上，三个脑分别称作爬行脑、情绪脑和智慧脑。
爬行脑位于大脑的最里层，是最古老的一层大脑，是我们和其它动物都拥有的结构。它的主要功能是保证身体的安全。因此，当你感到恐惧时，爬行脑就会被激活，帮助我们自动做出静止、逃跑和战斗的反应。
情绪脑包裹在爬行脑外面，管理着人的情绪与情感，是哺乳动物共有的特征。情绪脑与情感、情绪、直觉、安全、搏斗、逃避以及性行为紧密相关，并依靠”趋利避害“的原则，哺乳动物的生存才得以保障。爬行脑和情绪脑经过漫长的协作发展到密切配合的程度，两者共同连接身体意识和情绪意识。
智慧脑则具有高阶认知的功能，使得人类从动物群体中脱颖而出。智慧脑控制着人类的抽象思维、空间感、音乐与艺术，只有智慧脑才能够帮助被教练者清晰他的目标和愿景，画面清晰才能有可能调动所有的资源去实现它，智慧脑主管人观察并思考未来的情形，其正向意图则是创造、创新和探索，聚焦未来，完成计划和实现目标。
陈序老师在授课时为大家举了一个例子说明在何种情况下爬行脑和情绪脑做出的三种反应情形：如果在大街上我们被一个举着刀的疯子追赶，当下的第一反应先是愣住，这是爬行脑的第一个本能反应，紧接着，我们在迅速明白发生什么事后撒腿逃跑，便进入到爬行脑的第二本能反应——逃跑，与此同时我们会产生诸如恐惧、害怕或惊慌的情绪，如果跑不过疯子，在走投无路时，愤怒激进的情绪便出现，当下只能与之搏斗，这就是爬行脑的第三个本能反应——对抗。
工作和生活中也有很多类似的例子。如在工作中，若员工常常被管理者批评、指责甚至怒骂，员工的爬行脑不断被开启，对管理者产生不满、自责、憎恨的情绪，很有可能在今后就会远远躲着管理者，选择忍受或逃避，而在忍无可忍的临界点，员工便会产生对抗的状态。
生活中也屡见不鲜。孩子因为天性使然固然有些调皮，有的父母习惯对着孩子吼叫，甚至通过打骂的方式去教育孩子，孩子也会做出其爬行脑本能的反应：惊吓——逃离——对抗。爬行脑开启的同时，情绪脑做出负面情绪的反馈，这时候，智慧脑处于关闭状态，长时间不管对员工，还是孩子来讲，都不利于创造性思维和思考力的发挥、培养。
任何形象/结果在被大脑创造出来前，首先得有一个大致的模样，再一步步予以清晰化，我们得需要先在大脑里先看见它，看到我们最终想要达成的结果，即“以成果为导向”。举个例子，生活中，长辈常常教导晚辈：不要吃垃圾食品，垃圾食品对身体不好！此时大脑为我们呈现的画面，不是“不要”，而是“垃圾食品”，越是强调“不要”，“垃圾食品”一词就越清晰，这时候，需要尝试给对方更多正向的表达，比如“水果和蔬菜对人体非常有益”，换个方式，并站在对方的角度去看问题、想问题，因为只有通过这样的方式，在帮助对方大脑画面清晰呈现后才能看到更多的选择，才能促使其调动一切可利用的资源去实现它。这时候，他人的思考力、创造力才能被激发、被创造出来。
GPS原则 / N+1原则
教练的路径如同GPS导航，运用GPS原则，教练帮助被教练者明确设定的目的地/目标，找到被教练者自身所处的位置/当下情形，规划路线并使其作出最合理的选择，即目标——现状——路径——选择，教练关注对方的优势并予以积极、及时的反馈，创建对方的安全感与信任感。教练型管理者在与员工进行交谈/辅导时，还可同时运用N+1原则，N代表被教练者自身已具备的能力/品格/认知，切记不要尝试为被教练者解决根本问题，而更应该关注其产生的效能作用，找到那个“1”，被教练者在离开时比来时更好，对方有进步，便达到目的，即N+1。
※ 如何帮助对方做到能力提升
有人提问：“影响绩效的因素有哪些？”相信很多人会回答是能力，确实如此，绩效与当事人的能力是息息相关的。管理过程中，我们常常为提升员工的绩效就会不遗余力地去提升员工的能力，但是能力提高后员工的绩效就一定会得到提升吗？
影响绩效的还有员工的情绪、意愿、态度，我们把这部分称为“内在干扰”，如果员工具备工作上的高能力，但其意愿低下，绩效始终也难以得到提升。所以，绩效得以提升的办法，除了提升员工的能力外，还需要帮助降低其内在干扰，也就是：
绩效 = 能力 - 干扰
此外，绩效还与高频率反馈有关，即高频率地陪伴和看见。这里的“看见”指看到对方好的、优秀的、积极的一面，给予其关注和高频率的积极反馈，这对于提升员工的绩效具有很大的作用。
创建相信的场域——信念
1. 人是OK的——相信
绩效 = 你相信。当你相信了，关系便被创建了，绩效则被引发了，相信会带来绩效的改善。
2. 人的行为背后是有一个积极意图的——看到他人的优点
我们习惯用行为去衡量他人，却以动机/意图来衡量自己，但行为≠动机，有的人行为是错的，但其动机是积极的。陈序老师举例予以说明：动画片《喜洋洋与灰太狼》红极一时，有新闻报道家里孩子模仿灰太狼把同伴放火上烧，造成同伴身体80%面积的烧伤，现实实在惨烈，是不是从此以后家长就得让孩子远离媒体呢？其实孩子的动机并非想要将同伴致死，而是模仿动画片中灰太狼的意愿/动机——取悦红太狼，如果家长和孩子在平日多交流，多询问孩子喜欢什么，不喜欢什么，以及为什么，明确孩子的价值观，寻找Ta背后的多样性动机所在，连接Ta正向的因素，帮助孩子建立是非的区分能力，引导孩子做出正确的选择才是最重要的。
3. 人是有资源的——宽容与支持
人们内心在有答案的情况下，为什么还常常左右为难自己的选择，不愿意做出选择呢？正如在工作中，员工常常问管理者应该怎么做，原因无外乎有以下几点：
① 选择是痛苦的，选择了什么也就意味着放弃了什么
② 人们常迷失在自己的选择里，我们都应该学会接纳不完美，接纳本身就是让我们变得更完美的过程
③ 不想承担责任，员工缺少的是对做出选择后的支持
教练需要去营造宽容与支持的环境，只有这样，对方才会变得更勇敢，才能更好地去面对过去已拥有的，但需要承担更多责任的选择。
4. 人都会为自己做最好的选择——尊重他人的选择
生活与工作从来没有被迫，这些选择永远是我们当下最好的选择。各位试想，如果在当下你有更好的选择，是不是立马就选择它了，何必来承担这份被迫呢？
5. 改变是不可避免的
人并非不愿意改变，这是因为员工在工作过程中没有享受到被尊重、被相信、被支持、被予以正向的回应的体验，只有当他在满足了以上时，改变将不可避免！
第三期的线上内容分享就到这里，大家都有哪些感想和体会呢？欢迎在下方留言我们一起交流。
在接下来的第四期线上内容分享中，我们将为大家奉上：
霍金斯能量层级——能量
保持高流明度
从传统型领导人走向教练型领导人的思维障碍
五维教练领导力——行为矩阵之干预模型
指挥权威式/引导、促进式
敬请期待！
