工作中的激励，是通过外部手段或内部引导，激发员工的工作意愿和动力，让其主动朝着组织目标努力的过程。激励是我们在工作中最感兴趣也最敏感的话题，那什么是激励，之前我认为就是简单粗暴的升职加薪。现在我认为激励来源于你的内心需求。
公司的从我入职到现在第五年，没有任何一个月是拖欠工资按时到账，哪怕是疫情最难的那几个月。看起来只是正常的公司责任，就是这一行为让我感恩公司，甚至可以自豪的对我所有朋友去“炫耀”公司的行为，这对员工来说这就是最好的激励，也就是我们国展从8月延期到9月的漂亮业绩最好的提现。
为什么涨工资不会带来满足感？
其实人的欲望是很多的，不只是一味的涨工资就会是最优方案。需要涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常不满。例如一家公司给本月出业绩最高的员工奖金，有大客户有大单子的一直都是那几位，给久了不会便再有激励作用，只是降低不满而已，不会再有满足感。那最重要的激励因素是除了有少数人得到以外，还有一点很重要，激励因素必须是可以变动的，不能固定。固定下来的只是让一小部分人有动力。另外的一部分人也是大多数人是不是更能影响整个团队的进度。
这时候我们就需要关注大多数的最低需求，其实对任何人，未被满足的最低需求都是具有最大影响力的，当这些需求不被满足的时候，这些人会做出极端的行为。比如，在马斯洛看来，人的最低层次的需求是生理需求，但是在中国文化背景下，人的最低需求是归属需求，一个中国人如果发现他不能归属在某一个类别里面，他认为他的生存就没有价值。自由职业者很少，即便是自由职业者，也会想办法进到一个圈子里面，或者想办法构成一个圈子。这就是归属需求。
有没有团队的归属，有没有对公司的归属感？
我们是不是在一个地方工作生活久了都不愿离开或者接受变动，是我们安于现状还是有了更强的归属感不得而知。所以我们是不是应该关心的不是人们的流动性，而是关心人们为什么不流动，留在组织里的关键因素是什么？是激励政策不够优化还是因为没有得到成长变化。如果大家都不流动，不是因为需要发展，而是因为生存需求得到满足，这对于组织来说是非常悲哀的事情，因为这样的组织一定得不到发展，因为在组织里的人，都没有发展的需求，而只是生存的需求。这时候的激励政策应该是帮助每个人去做身份的转化，在市场环境中，在公司管理，团队贡献中都可以做出调整。学习到不同的内容去接受更新的项目，学习力、团队荣誉感更强，才使得我们有动起来的力量而不是一成不变的守着“资料”。
个人成长需求、团队中的经验、发展水平，都需要被激励的，如果不注意，可能就会放弃一个需求，尤其放弃成长需求的时候，对公司就是人力资源的浪费。文章中说：问柳传志成功的关键是什么，他说就是“定战略、搭班子、建队伍”。所谓搭班子，就是给大家发展的平台。美的集团也是如此，不断地拆分业务，提供更多的平台让经理人成长起来。企业在任何情况下，都要关注到核心员工的发展水平和团队经验，因为这些因素决定他们的需求力量。如果他们认为没有可能上升和发展的时候，企业也就失去了发展的原始动力。
所有的激励都是从需求出发，在什么岗位提什么需求，你的最低需求是什么，这才是最有效的方案。
