文|紫罗兰

关于领导力，职场中最大的误解是，把它理解成“领导才具备的能力”。事实上，领导力就是一种与人协作达成目标的能力。

在日常的工作中，没有人可以脱离群体单打独斗，凡是有人的地方，就有合作；有合作的地方，就需要领导力。对于组织而言，带领一个团队共同完成任务就是领导力的最好体现。

最近读了一本书叫《横向领导力》，这本书主要讲一个员工在没有职位的情况下，如何通过目标管理方法，把团队拧成一股绳，影响同级别的同事完成一个共同的目标，以达到改善团队执行力的目的。

作者罗杰•费希尔，是哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。

罗杰•费希尔在《横向领导力》中说，任何人都是潜在的领导者，关键是你是否拥有一个督促自己和团队成员有效工作的目标，如果你现在并无明确目标，你要知道如何获得目标，并将目标付诸于行动。

为什么要制定目标

在这里我与大家分享一个例子：

1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝-查德威克。

那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。

15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到……

人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。

查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。

这个故事告诉我们，一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。

《圣经•箴言》有云：“没有憧憬，民必消亡。”如果你的头脑中没有目标，你很难知道自己的工作做得如何。倘若你不知道工作的目的，即使接到明确的命令，你的工作积极性也会大打折扣。

你可能在搭建围墙，撰写报告，或者努力改善你与他人的合作方式。不管你做什么，你都需要一个明确的目标。

缺乏目标会影响人们的工作效果。

目标是一个组织将要达到的方向。目标管理更是被现代管理学之父彼得·德鲁克先生称为“管理中的管理”。德鲁克先生认为：管理的真正含义就在于设定目标，就在于对目标实施过程的控制和督导，目标就是团队工作的核心。

如何制定有效目标？

《第五项修炼》这书中讲到：大目标领导小目标，长远目标领导短期目标，多目标领导少目标。树立一个远大的愿景目标，不但能够聚集一批优秀的人才，还能够在团队协作发生思想碰撞或者摇摆不定时，能够快速高效地做决策。

但如果你不知道你想努力获得什么目标，那么你很难成功。

有一位年轻的律师刚刚加入纽约一家著名的律师事务所。每天晚上下班赶火车的时候,他都会看一眼大厅里张贴的公司愿景，上面写着:

我们的愿景是，在法律实践中做到出类拔萃，积极服务客户让我们的代理人和员工在专业和个人两方面获得满意。

律师记住了这个愿景。在回家的路上,他对这个愿景进行了思考。“在法律实践中做到出类拔萃,”他想,“我连何为出类拔萃都不知道。我既不知道怎样才算做到出类拔萃,也不知道为什么我要努力做到出类拔萃，更不知道为了做到出类拔萃，我明天应该做什么。”

那什么才是有效目标呢？

我们常常认为目标是别人给予的，是事先存在的，我们往往认为只需要简单想一想，就能想起我们的目标是什么。实际上，良好的目标不是找出来的，而是制定出来的。

作者罗杰•费希尔在《横向领导力》中讲，一组优秀的目标应符合四个标准：

——鼓励你付出更大的努力

——有助于对成功进行衡量，对你付出的努力进行评估。

——鼓励你从现在开始努力

——保证你的日常工作有助于实现你想要获得的最终结果

但同一个目标不太可能满足所有这些标准。

就拿上例的那个年轻律师为例，如果他的目标远大，鼓舞人心，比如，他想在法律实践中做到出类拔萃，但我们很难看出为了完成这个目标他今天应该做什么；如果他的目标比较谨慎，很快就能实现，比如他想学会一个新的法律文书，但这种目标又很难产生较大的影响。

《横向领导力》中告诉我们，既然宏大的目标与实际的目标都存在问题，那么最好的建议就是同时采用这两个目标，通过三个或更多时间段制订理想的目标，即把大目标分解为小目标。我们便可以获得：

——鼓舞人心的长远目标。长远目标是团队良好的愿景目标，引导团队前行。因为员工工作激情背后核心的是挖掘愿景，就如同有人说每天早上叫醒我们的不是闹钟，而是梦想一样！

——本身具有价值的中期目标。中期目标是里程碑式目标，也就是要找到自己可以跳一跳能够得着的目标，可以衡量自己的工作成效。当你经过努力之后可以达成目标，目标才会对你有吸引力。否则，我们宁可不做，也不愿意费了很大力气而没有完成。

——可以即刻着手去实现的短期目标。短期目标着手于眼前的目标，自己可以步步为赢，直接反馈。

在这里我与大家分享一个著名的马拉松运动员的故事。

1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，一个名不见经传的选手山田本一出人意料地夺得了世界冠军。他在后来的自传中说：“每次比赛前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一个标志是银行，第二个标志是一棵大树，第三个标志是一座红房子，这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，等到达第一个目标后又以同样的速度向第二个目标冲去。40多公里的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。而一开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我被前面那段遥远的路吓到了。”

一个人,一个团队在制定目标的时候，要有最终目标，比如成为世界冠军，比如要在法律实践中出类拔萃。但更要有明确的绩效目标，比如在某个时间内成绩提高多少，比如每周学习一个经典法律案例等。

最终目标是宏大的，引领方向的目标，而绩效目标就是一个具体的，有明确衡量标准的目标。

心理学家得出过这样的结论：当人们的行动有了明确目标，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行进速度和与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。

用目标管人，而不是人管人

在团队中，唯一能够把你、我、他，变成“我们”的关键，就是“我们拥有一个共同的目标”。

所以，制定目标过程中一定要让所有人都参与其中，让大家有主人翁意识，提升大家的责任感。否则所有人都可能各自为战，完全失去方向，甚至南辕北辙。

共同制定目标的另一个好处在于，每个人不仅知道自己下一步要采取的行动，而且知道同事接下来的目标。如果你知道同事的目标，你就可以提供相关的信息和资源，帮助同事实现他的目标，并预先避免一些可能与同事产生的冲突。

当明确了团队的共同目标时，可以与同事对目标进行分工。比如说：针对于这一季度我们一百万的业绩，我们销售应该做什么？我们售后应该做什么？

通过这样一个任务分解，我们团队中的每一个成员就都清楚：“这一季度对我们的要求是什么？我们对此要承担什么责任？”

目标在拆分过程中，每个人都能找到自己的目标跟团队目标的关系。那么他们的行动目标就会变得清晰，就不会感觉到迷茫。

这样每个人都是为自己而努力，同时为团队努力，把每件事都当作自己的事，而不是“打工心态”。

这样的团队协作，就像上楼梯一样，一步一个台阶，把大目标分解为多个易于达到的小目标，脚踏实地向前迈进。每前进一步，达到一个小目标，就会体验到“成功的喜悦”，这种“感觉”将推动他充分调动自己的潜能去达到下一个目标。

不是主管，依然可以带人成事。

因此，无论何时何地，都不要拿自己不当领导，要主动掌握自己的职业生涯。

“经营之神”松下幸之助说：“成功者和失败者最大的差别，就是成功者有目标，并且有决心完成它。没有目标就去追求成功，是等待失败。”

如果我们想要成就事业，就需要清晰明确的目标规划，用目标来管理自己，用目标来管理团队，用目标来指引自己收获成功。

因为目标就是我们成功的指南针，离目标越近，我们就离成功越近。