由于最近岗位调动的关系，工作职责从业务类转为人事行政类，负责一家互联网中型企业的综合部工作。在人事行政领域，我虽然不能完全是小白，但是经验资历相对比较浅，特别是涉及薪酬福利这个人力资源管理的核心模块，我的专业知识是zero。但是没经验不代表做不好，只能肯多学，多问多观察，就没有干不好的工作。
既然没有经验就先买本专业的书边实践边学习。以下是《互联网企业薪酬体系》的读书笔记，写下来一是方便自己内化，二是与各同行交流心得。
一、整体薪酬包括：货币薪酬+非货币薪酬。货币薪酬，一看就懂，跟钱有关的一切，比如工资，福利，期权等。非货币薪酬包括工作氛围，发展平台，工作环境，培训机会等等。非货币薪酬一般来说大公司比小公司更有优势，因为这需要长期的沉淀和积累。
对于互联网企业来说，期权应该是最有效的留才策略。通过向关键员工发放期权，不仅可以使企业和员工共享利益，更因为它的兑现是有时间周期的，在等待一个期权兑现的周期内，新获取的授权又产生。员工持续获取期权的激励性是很大的。
二、薪酬管理的原则：内部公平性，激励性，成本控制原则和保持外部竞争力。
关于成本控制原则，人工成本与公司营收的比例为多少合适，需要结合行业特点，企业特点来综合考虑。在知识密集型行业，这个比例为6-8%，在咨询行业，这个比如可以高达40%。
在进行薪酬管理和规划的时候要注意把握好成本，因为一旦拔高的薪酬和福利水平，是职能就高不能就低的。
行业对标外部数据时，会用到一个重要指标叫百分位数。50分位数又叫中位值，能更好反应数群的一般水平。
三、薪酬如何影响员工的心理
员工对薪酬的感受并不是因为报酬的绝对值变化而产生的，而是比较的结果。如果比较的结果使人产生不公平感。
利用薪酬杠杆影响人的心理。
四、薪酬管理管什么
薪酬管理的定位，核心价值是帮助企业实现管理和营业目标。任何大企业要获得可持续发展，就必须在发展当中的某一关键时刻将大量精力投入到内部管理中，这样才能为后续的高速发展提供原动力。
究竟薪酬管理管什么？
1、确定企业整体薪酬策略：设计薪酬框架，设计具备激励性的奖金方案；
2、构建公平合理的薪酬核定与异动处理的流程和机制；
3、搭建符合企业需要的福利体系；
4、围绕激励和保留人才，开展薪酬管理项目，实时支持业务发展需要；
5、建立一套公平和量化的评估体系；
6、日常薪酬管理
