| 简介
《跃迁：从技术到管理的硅谷路径》是计算机博士朱赟结合自身从技术骨干到一线管理者的经验及学习写成的新书。书中包含了技术管理、技术实践、硅谷文化、个人成长等5部分内容，有管理者都该了解的14大领导方式，工程师必看的31个技术实践，技术人必修的14项软技能等。
由于篇幅有限，这篇文章将着重讲述其中4个关键点。
| 方法1：给答案还是做引导
在学校读书的时候，偶尔作业不会做，我们很可能会问同学，他可能会直接把答案给我们。但是，如果我们去问老师，老师很可能会给我们一些提示和引导，让我们自己去找答案。
当进入职场后，我们带新人的时候又该怎么做呢？
首先，知道什么时候适合直接给答案，什么时候适合给线索让对方自己找答案。
如果对方刚进入全新的领域，或者问题的答案本身就是某些知识点时，不妨直接给答案或知识点。因为我们很难让他自己去推导业界多年发展才形成的规则和规律。
等对方有一定的积累后，我们只需要给一些提示和建议，让他自己去探求解决方案，这样他不仅能在解决问题的过程中找到一些可复用方法，解决问题后还能找到成就感，这样比直接给他答案更有意义。
其次，如何引导。
这里最关键的一点是，问对方正确的问题，通过问题去引导对方进行深入思考，他们会跳出之前设定的方案和框架，从你问题的角度再去看待问题，这样一步步引导他自己走下去。
最后，引导的好处是什么。
通过引导，对方自己摸索出了答案，他解决此类问题的能力就会提升，而且能激发他的成就感，还能调动他的积极性。
此外，通过引导，对方甚至会结合经验，经过后续努力找到更好的答案或解决方法。
| 方法2：如何帮助团队成员成长
一名优秀的技术管理者应该做哪些工作呢？答案也许不尽相同，但至少需要涵盖3各重点：
帮助团队成员迅速成长。包括通过指导、反馈、监督、交流、协调资源等方式帮助下提高团队成员的能力，使其迅速成长。
明确地分解和布置任务。当然还包括界定需求边界、制定计划、选拔人员、工作授权等。
建立有效的合作关系。即坦诚交流和互相信任。
那么，其中极关键的一点，作为管理者要如何帮助团队成员成长呢？
不要陷入静态思维。这点可以经常进行换位思考，上级的哪些举措会促进你成长，哪些行为又会成为你成长的阻力？
看看大公司怎么做。很多大公司提升一个人前，会在各个方面设定一些标准，当这个人在过去半年到1年里，已经按照下一级别的标准在工作，这时候他才会被提升。
| 方法3：管理者进行工作分配时，会考虑哪些问题？
一般情况下，管理者会倾向于把重要、困难的工作交给自己信任的人，但是信任不是短期内就能建立起来的。那么，在没有充分建立信任的情况下，该如何分配工作呢？
建立参考基线。当和一个人没有接触过，可以通过第三方评价、个人履历、及他做过的项目或产品来衡量他的产品。
问对问题比给出正确答案更重要。把任务交给员工手里前，要和他进行充分的沟通。告诉他任务的详细情形，看他会问出什么问题，提出哪些想法。沟通的时候，看他的问题和想法是否覆盖到所有情况……这些能帮助管理者进一步评估他对任务的了解状况，有没有综合考虑任务中的问题。
工期估算。我们可以让员工试着去估算：需要多久完成，大概什么时候完成，需要什么样的资源等，并引导他考虑任务的所有问题——开发量、沟通成本、技术难点、系统框架、后期集成和测试时间成本等。
执行力。
后期维护。我们需要观察，一个人是不是可以自觉地维护产品，有没有责任感，会不会推卸责任。
在工作分配的过程中，我们还需要注意一些细节问题。
首先，学会如何对待职场新人。
有些新人很有潜力，但经验不足。这时候不要轻易否定他们，可以花些时间悉心指导，他们可以快速学习并且进步。
其次，了解如何针对不同类型的员工分配工作。
管理者会遇到各个类型的人才，分配任务时，需要扬长避短，根据每个人特点安排不同类型的任务，并提供相应的支持和帮助。
如可以把线上产品的改动交给慢而稳的人，把需要快速迭代开发的产品交给能快速做出结果的人，最终他们都可以变成项目中的核心成员。
最后，还要注意大项目的工作分配。
如果遇到了大项目，分解后的项目需要一个团队去协作完成时，作为管理者这时候就需要指定一名团队负责人了。这个人也具备分配任务的能力，采用本文的方法，把需要完成的工作分配给最合适的人。
| 方法4：如何激发团队人员的责任心？
作为团队管理者，激发团队人员的责任心可以从以下三个方面考虑。首先，要明确责任制。
怎么把一些没有明确职责范围的事变成具体职责呢？有一些不同的方法可以尝试。比如，适当地放权，让团队人员不止执行一些事情，而是对某一块业务有完全的决定权，让他们能主导一些事情。
其次，要让责任制变得有效而不是形同虚设。
有效的责任制，需要在开始的时候让所有人明确责任与权利，而不是事后追究责任。
在这个基础上，根据每个人的情况不同，在执行的过程中适度跟进。发现问题要让对方了解到问题出在哪里，用引导的方式才能更好的激发团队成员的责任心。
最后，尽可能让团队成员充满归属感。
在有利公司发展的基础上建立独特的企业文化，比如创新、公开透明、积极向上等，这些文化因素也有可能留住优秀的员工。
想要优秀的人产生归属感，仅仅靠丰厚的薪酬待遇和舒适的工作环境是不够的，还需要远大的目标和坚定的信念，只有真正伟大的创见，才能让优秀的人与公司一起往前走。
除此之外，管理者还应该以身作则，让员工看到自己的努力，对公司目标的追求，对企业文化的践行。
