岁末年初是一个离职的季节，很多药店老板在这个时候都会收到药店人的离职信。面对人才流失，大部分药店老板都为之头疼，在想着该怎样降低员工流失率。
留意细节，你会发现药店人在离职前后有以下“症状”：如近期以各种借口频繁请假，随意迟到早退；工作态度突然转变，人际关系紧张（或和同事发生矛盾）；行动表现过于神秘，工作期间私人电话增多；工作时心不在焉，容易出差错……
通常情况下，药店人离职原因虽然林林总总，但归纳起来无非三种：
为“利”。据某招聘网站发布的调查显示，49%的职场人跳槽的主要原因是“收入太低”。那么什么叫“收入太低”？这里有一个纵向和横向比较的问题。老板喜欢纵向比较：说你的工资都比其他员工多三百了，还不满足？员工却爱横向比较：我同学在某药店做，同样的岗位工资却高五百多。
为“名”。名即名誉地位：药店有没有及时对做得好的药店人进行公开表扬，甚至颁发证书；到年终了，或为团队成员搞个表彰大会或者举办个晚会；在企业宣传栏里讲述他们的故事，在企业内刊里讲述其事迹；给其职位晋升机会，给予其培训与深造的机会；让其参加只有高管可参加的会议；为药店人的突出贡献建立荣誉墙等等。
有药店老板认为给高点工资就能留住人，曾有药店老板诉说其下属某个店长是白眼狼：“他走我能接受，但他跳槽去的企业竟是我的竞争对手。我不理解的是，他现在的工资收入比在我这里还少了一千多元，真不明白他去那里图个什么？”
做得不开心。这方面多见老员工对新上任店长不服，互相看不顺眼；店中有老板家族成员越权干涉；老板喜欢听小道消息，员工受到打小报告者中伤。
然而，要想留住“想走”的药店人，避免年后“抢人”，年前就要留心，未雨绸缪是必须的。也有很多事可以做，来降低门店人员流失率。
提前示好：提前做好明年的工资方案，并公布。一般给成员加三百元左右的基本工资，基本上可达成稳定人心的目的。当然，特殊情况除外。需要有策略地留人，加工资只是方法之一，并非万能。
相信员工：现实是门店有自己的顾虑，往往不相信员工。比如说，关于年终奖的发放，总担心员工走了不回来，年终奖往往变成了年后奖。殊不知，这样做的结果是员工觉得得不到信任，加上听到身边的朋友都在讨论发了多少年终奖，那么他就有可能考虑年后是否回来！
拓宽发展空间：设计好下属的职业规划。比如设定管理路线、专业路线的晋级机制，引导员工对自己的兴趣、性格、能力等进行全面认识，分析自己的优势和劣势。并为员工实现自我目标提供必要条件--相应的能力训练、晋级培训等等。
年终晚会：借年终晚会的时机，对团队中优秀的成员进行嘉奖，发给奖金和证书，并邀请其家属参加晚会等。让其在团队中有归属感，用心去留人，事半功倍。
