现在越来越多的企业意识到智力和学历水平并不能代表员工的实际工作能力，高学历并不意味着高绩效。胜任能力才是衡量员工在未来工作中能否脱颖而出，能否不断产生绩效的重要指标。那么HR们在实际工作中如何才能准确识别人才，慧眼识珠呢？
冰山素质模型在人才招聘中的应用
企业在实操过程中可以将冰山素质模型应用于以下招聘环节中，以选拔高潜质人才。
（一）冰山素质模型在招聘程序中的应用
在确定招聘需求阶段，应当考虑所招聘岗位所需的核心素质。尽可能地将岗位的素质需求体现在招聘信息中，而非简单以学历、专业及工作经验等硬性指标来筛人。
在人员选拔阶段，采用简历和岗位申请表相结合的方法尽可能获取所需要的信息。在笔试和面试过程中，结合恰当的人才测评技术进行选拔，如能力测试法、行为面试法等。
在选拔决策阶段，需确定应聘者是否具备应聘岗位所需的胜任条件，根据其在每一轮选拔工具使用下的得分，结合冰山素质模型的各项素质权重以及选拔工具的权重进行数据整合计算，从而得出最终的加权平均分。
（二）基于冰山素质模型确定人才测评方法
在选择人才测评方法时，应当根据不同岗位所需要的核心素质来选择人才测评工具。具体而言，能力测验多用于测试应试者的知识和技能素质，如职业能力倾向测验可用于测试应聘者的职业潜力。动力测验包括价值观测验、职业兴趣测验等则用以测试应聘者的动机。人格测验如自陈量表、投射测验等用以测试应聘者的人格特质。行为性面试则可以通过应聘者在过去特定情境中发生的行为反应来测量其胜任力。情景性面试可以测量应聘者的实际工作能力。评价中心技术则可以通过将应聘者置入逼真的工作场景中，以测试应聘者的管理能力和潜能等素质。
