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重视一个人的长处，也就是要对他的工作绩效提出要求。如果管理者不在用人之前先问自己“他能做些什么”，那可以肯定他的下属绝难有贡献，这就等于他已经事先对下属的不称职采取了宽容的态度。这样的管理者成事不足，败事有余。真正“苛求的上司”，总是先发掘一个人最擅长做些什么，再来“苛求”他做些什么。（彼得.F.德鲁克《卓有成效的管理者》1966年 第4章 如何发挥人的长处）
解读：
前文提及的发挥优势是用人最基本的原则，但这不等于盲目乐观，不好的情况随时会发生，有些人失败了，有些人在挣扎，甚至明星员工也会犯错，这些都是再正常不过的事情了，作为一名经理，假如你发现员工表现欠佳，首先要做的决不是“苛求”员工，或者是责难员工，而是首先应该问自己三个问题：
首先，这种欠佳表现是因为工作中遇到了障碍吗？我们每个人都会或多或少有一些工作的障碍，比如繁琐无用的表格，比如过多的会议，比如复杂的流程等等，这些都有可能成为员工的工作障碍，但是如果经理人不去帮助员工排除障碍，而是视障碍为天然的存在，那是官僚化的表现，只会让员工心灰意冷，所以德鲁克才会说，帮助员工排除障碍就是对员工的激励。
其次，欠佳表现可以通过培训来改变吗？如果一名员工因为缺乏必要的技能或知识在勉强应付，那肯定是可以培训的。如今，培训扮演的最重要的角色应该就是技能转移了，这种培训不应该是随机进行的，而应该根据对每个人的绩效分析，从工作中的常见问题出现，以解决问题为归旨，才是正确使用了培训这个工具。
第三个问题是：这个欠佳表现是因为经理自己扣错扳机了吗？要知道，每个员工的动机各不相同。你不能用竞赛激励一个不爱竞争的人，不能用公开表彰来激励一个害羞的人。如果一个员工持续表现欠佳，主要原因往往不是无能、愚蠢或不听话，而是错位，是你用错了激励手段。或许你扣动不同的扳机，这个员工的真正才干才会重新释放。
另外，还有一件事情人们需要明确，用德鲁克先生的话说“把一名不能胜任的员工留在现有的岗位上不是同情而是残忍”。面对不能胜任的员工，管理者不能只是一味的批评指责，这样的表现是经理人无能的表现，你要做的是给出支持和帮助，甚至有可能是帮助对方调动岗位，换到一个他可以创造绩效的地方，这才是面对人的正确态度。
思考：
您在工作中有遇到工作障碍吗？这些障碍在多大程度上影响到了你的工作？您的员工在工作中有遇到工作障碍吗？您怎么样可以了解到真正的障碍是什么？
您的团队中有表现不佳的员工吗？这种情况是否是可以通过培训改变？如果可以，什么样的培训是他（她）在下一个阶段所需要的？
这些表现欠佳的员工是因为经理扣错板机了吗？或者是需要将他们调到更适合他们的岗位上？
