在具体本章的学习之前，我认为对之前cherry老师所讲的知识、案例应该有一个系统的回顾。这样才能开始本章的学习。想要拿到好的结果，前提是要做好定目标和追过程。而要做好定目标和追过程，又需要管理者的素养作为支持，练好基本功。所以说，一个成熟完整的知识体系，一定是一环扣一环，前后呼应，相互作用影响的。
管理者要什么样的结果
体现客户第一
好的结果，不是数字、不是利益、是客户的价值。
坚持对妨碍客户利益的“好结果”说不！
借假修真的结果：团队的成长同样重要
得失不在一时，重在长远。
持续的收获来自团队的成长。
要结果更要过程
经得起复盘和提炼、能够分享和传承。
可复制的结果才是好结果。
好的结果就是要触动员工的心灵扳机，而这个员工的心灵扳机恰恰也是公司要的结果，彼此相互匹配在一起，才是真正好的结果，就是员工要的刚好也是公司要的，这个才是我们最想要的结果。
能够经得起复盘和提炼的结果、才说明过程中做的到位。同时，能够复制，也就是排除了偶然因素对结果的影响。
绩效管理的味道
为过程鼓掌、为结果付酬
今天最好的表现是明天最低的要求。
对得起好的人、对不起不好的人。
不让雷锋吃亏、向奋斗者倾斜。
绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。
绩效管理是公司与员工的共同契约，可以双赢，也可以双输。
绩效管理是点燃员工底层动力的燃料。
制度保障+资源分配+游戏规则。
这其中，个人感触最深的是“绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果。”我们考核员工，最终目的不是给他做一个好、中、差的评价。而是要对其进行辅导、帮助其成长。这才是绩效管理真正的意义所在！而在我所经历的企业中，所有管理者几乎都没有做到这一点。包括自己在内。即使是帮他分析问题，提出指导改进的建议，也往往是比较肤浅的。并没有帮助员工真正的成长！这是在日后的工作中，自己要重点花时间、花精力的地方。
绩效管理流程
目标设定——绩效考核——绩效面谈——提升改进
目标设定，是组织使命与个人梦想的链接。是局部和整体的链接。是事和人的链接。是现在和未来的链接。
绩效考核，不是秋后算账，目的是辅导和发展员工。
绩效面谈，要做到进门有准备、出门有力量、丑话当先，no surprise。
提升改进：也就是我们常说的，今天最好的表现是明天最低的要求。
这四个步骤中，我认为最难的还是目标的设定，尤其是把组织使命与个人梦想链接起来。首先你要了解下属员工的个人梦想是什么，这第一点，我估计很多管理者都不清楚下属员工的梦想是什么，那就更谈不上与组织使命联系起来了。。所以，这又说会了管理的本质，还是对人的理解和把控。
