大家好！

本周我们继续来聊聊关于学习发展的那点事，这是《学习发展手册》专栏的第11篇推文啦，这个专栏，我只有一个目标：读者拿走就能用。

聚焦你可能会遇到的场景，帮你解决一些工作中的难题。

问：做胜任力模型搭建方案没思路，该怎么办？

胜任力模型这个概念自从上世纪90年代引入中国以来，一直很火，受到许多公司的大力追捧，现在有越来越多的中小型公司也开始研究并使用，用以指导人才管理的选、用、育、留工作。

什么是胜任力模型呢？

在解释胜任力模型之前，首先我们有必要先理解“能力素质”这个概念，能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的品格、能力和知识的综合要求。

胜任力模型就是将这些能力素质按内容、角色或岗位有机的组合在一起。每项品格、能力和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度。

虽然胜任力模型在企业内部的应用，能够为组织的人才发展明确培养路径，但从现实层面来看，胜任力模型的搭建其实更适合人力资源体系更为成熟的大型企业。

伴随着企业成长周期，企业内部培训可以分为4个战略阶段，分别为知识引入、解决问题、系统建立和学习型组织。

• 知识引入：这个阶段属于从不培训到培训的转变，主要解决的是知识问题；
• 解决问题：这个阶段属于从培训到培训解决方案的转变，主要解决的是业务发展过程中的绩效问题；
• 系统建立：这个阶段主要就是聚焦系统培训了，主要解决的是人才瓶颈问题；
• 学习型组织：这个阶段属于从系统培训到组织学习的转变，主要解决的是企业文化的问题。

根据这4个战略阶段，大家不难看出，如果培训在你所在的企业内部只是处于知识引入或解决问题的前期阶段，胜任力模型的搭建其实没有那么着急。百度上有很多讲如何搭建胜任力模型的资料，方法论虽然很简单，但很容易就变成空中楼阁。

那如果我们所处的企业目前还不适用，作为培训管理从业者，我们有必要去学习如何搭建胜任力模型吗？

答案是肯定的，并且我会建议你，认真看完我在后面介绍的方法，最好自己找到企业内的一个关键岗位，自己来实操一次，体验一下这个过程，相信对于你今后的工作会很有帮助的，尤其是在看待员工的视角上会有所转变。

胜任力模型就犹如目的地一样，只有明确了目的地，培训效率才会高。

具体如何搭建岗位胜任力模型呢？

01 选择关键岗位

关键岗位的选择，大家可以从3个维度进行：方向、差距和人数。

• 方向：首先看这个岗位是否是公司中长期战略重点，公司的主要业务和未来发展；
• 差距：其次看这个岗位是否有提升需求以及有多大的提升空间；
• 人数：最后看这个岗位在公司总人数上的占比。

结合以上3个维度，筛选出公司的2-3个关键岗位。

02 梳理岗位职责

参照岗位职责说明书，梳理岗位工作职责并评估工作职责条款的重要度，重要度的评估可参考岗位相应的关键绩效指标，确定核心工作项。

重要度的评估可根据1-5分范围进行，每个分数所对应的标准如下：

• 5-高：此项工作职责非常重要，对胜任岗位必不可缺，为核心工作项；
• 4-较高：此项工作职责重要度较高，对胜任岗位影响较大，为核心工作项；
• 3-中等：此项工作职责重要度中等，对胜任岗位影响一般，视情况确定是否为核心工作项；
• 2-较低：此项工作职责重要度较低，对胜任岗位影响较小，可不列为核心工作项；
• 1-低：此项工作职责重要度低，对胜任岗位几乎没有影响，不列为核心工作项。

根据以上的标准，对关键岗位所对应的每条工作职责进行重要度评分，确定核心工作项内容。

03 确立岗位绩效考核要求

找出岗位绩效考核要求是搭建岗位胜任力模型的关键所在。岗位绩效考核要求既是确立核心工作项的依据，同时也是胜任力模型后续执行及不断优化完善的保障。在确立岗位绩效考核指标时，有两个需要注意的点：

• 指标类型：所选择的指标中，一定既要包含绩效指标，也要有行为指标；
• 指标确立关键人：培训部门不能代替业务部门做重要性的选择，而是要引导业务自己确立；

绩效考核指标确立不是本篇文章内容的重点，因此不作为重点讨论，以下是某行业销售岗的关键绩效考核指标，仅供参考。

04 形成岗位胜任力模型

这是搭建岗位胜任力模型的最后一步，最终形成岗位胜任力模型需要从以下4个步骤进行：

1、明确考核指标的关键行为
利用梳理岗位职责确定的核心工作项和岗位绩效考核指标作为讨论资料，明确影响关键岗位绩效指标的关键行为。

2、基于关键行为匹配能力素质
胜任力模型可划分为3大能力类别，分别为通用能力、管理能力和专业能力。第2个步骤就是用确定下来的关键行为与3大能力进行关联匹配，确定胜任力模型的能力框架。例如，管理能力中包含了决策、执行、人才开发等；通用能力包含了内驱力、人际交往和业务运作等；

3、胜任能力等级划分
关键能力确定下来后，第3步就要为能力做等级划分了。不同的能力等级，代表了不同岗位要求。能力等级不能分得太细，否则很难执行。以下为5个能力等级划分的标准，仅供参考。

• 入门级-1：具备基本的理论知识，能进行基本的操作；
• 熟练级-2：有熟练的操作技能，能处理复杂的技术问题；
• 专业级-3：具有专业的管理水平，能处理较高难度的技术问题；
• 专家级-4：行业先进专业管理水平；
• 标杆级-5：行业发展最高水平。

不能岗位所对应的能力等级要求也是不一样的，例如沟通能力，对于中层管理岗位来说可能需要达到专业级，但对于新员工来说，可能只需要达到入门级就可以。

4、确立关键岗位胜任力模型
最后一步也就是胜任力模型的最终呈现，根据关键行为所匹配的能力素质，构建出能力框架；根据岗位的能力需求，确定各项能力的等级标准。以下是基于文章中所分享的方法，我根据前台收银这个岗位进行的模型搭建示范，仅供参考。

最后，我想说的是，岗位胜任力模型最终是为业务成果、为企业人才发展战略所服务的，以上岗位胜任力模型的构建一定是通过目标岗位所关联的业务部门进行团队共创产出的，而不是培训从业者自己构建出来的。

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