传统经济学中把人都当作理性人来看待，然而，现实情况却是，大多数人，尤其是身为职场新人，不可能那么理性，怀揣理想和梦想，眼光长远又务实。大多人既踌躇满志，却十分焦虑；既怀揣梦想，又得为房租吃饭发愁；既认真努力，又懈怠懒惰；既间歇性踌躇满志，又持续性混吃等死。这些看似二元对立，实则是真实的存在，只有先接受其本来面目才能谈改变和提高。
本文将从第一性原理来思考，从人的底层需求来探讨，结合自己在实际工作中多年带团队、做导师的经验谈谈如何带领职场新人，使其成为合格的职场人士。
一、管理人先从管理好自己开始
新来的员工是如何了解这家公司的，就是通过他身边的同事来了解的。人是群居性动物，人的精神状态和做事风格，无形中会传染和影响身边的人。在公司，同事和导师的言行举止，工作状态，新员工都看在眼里，他们在有意无意中了解到，在这家公司什么可以做，什么不可以做，原来还可以这样做，而那样的事好像绝对不可以，他们有样学样，感同身受，这就是公司文化的传承。
所以，作为导师和直接领导，如果言行不一，自己做得很差，不能令其信服，恐怕你说的工作安排和指导，对他来说会打很大的折扣，其执行力肯定也不会好到哪里去，还可能会产生逆反和抵触心理。这很正常，新人会想，你就这个德行，凭什么叫我做这做那。所以，领导者需要以身作则，率先垂范，行得端走得正。
二、交代任务时要明确，具体
在给新人安排工作的时候，要具体、明确和清晰，由于他们缺乏经验，不可能考虑周全，也很可能因为面子，不好意思询问细节，所以导致沟通不畅，接收工作安排时，一知半解，甚至理解错误，或者工作做不到位。所以，不仅要详细交代，面面俱到，还需要亲自演示，示范和讲解。举一个简单的例子，我发现不仅仅是刚毕业的大学生，而且工作1，2年的半新人，让其跟跟客户打一个电话，预约工作的时候，沟通效果还是很差的。这还是在你已经告知其注意事项的情况下，他们在跟客户沟通的时候，多半还是会犯不准确，不具体，不充分的错误。所以，保险起见，第一次，还是自己打电话，让新人在边上听着，再讲解一边，再加需时日，才能所有改变。
三、及时沟通和反馈
很多新人，尤其是做技术的，大多偏内敛，不会积极主动来和你沟通，有问题也多半在内心里憋着，所以，不能指望他们来积极跟你反馈情况。所以，作为对于员工，需要我们积极主动，了解其困惑和困难，即时答疑和帮忙其解决问题，及时消除其困惑，避免影响其士气，把精力浪费在其他方面，清除负面影响。很多问题如果没有沟通，就会导致臆测和曲解，有些问题即时对方可能不满意，但明确说明后可能也就释然和理解了。毕竟，人的本性是想获得及时满足的，不能及时满足，及时知道结果也是可以的。这就是赌博、游戏等让人痴迷的一个原因，游戏每分钟都会跟玩家带来反馈，赌博。这也解释了炒股的人为什么老是要看价格的愿意。
真诚和由衷的的赞美是稀缺资源，很可能被大家忽视，及时沟通和反馈也是获得信任的基础。人不是机器，是有感情的，人都希望获得认可和信任，在新人完成交代的工作后，及时和真诚地表达自己的认可、感谢和赞美，是必要的。否则，会很打击士气的和影响其情绪的。
没有信任之基石，就谈不上什么高效，团队，有的只是内耗，以及“非暴力不合作”，消极怠工。
四、招聘时需要精挑细选
宁愿多花费点时间来找到合适的人选，也不要降低标准，选合适的人，在招人的时候多花点时间是值得的，后面麻烦会少很多。因为大家都是成年人了，价值观很难被改变了，我们不是华为和BAT，没办法做到用金钱来让其心悦臣服和听话照做。所以，团队选择人的时候，志同道合还是很重要，将有效减少后期的摩擦和内耗。
大道至简
管理的法门千万条，但是人具体的，工作也是具体的，在实际的指导和沟通中，要结合企业的实际，从实际出发，既要有战略指导，又要具体问题具体分析，注重细节，从小事做起，将管理融入到具体的工作安排和指导中，并验证其结果和效果，以结果为导向，并不断反思、改善和提高。
