黄医生是一个很积极的医生，很愿意去做一些中医基础知识的科普🩺📚。到现在，她已经成了一名社区卫生的管理者，不再是一个人单干，而是要带着整个团队一起往前走。角色一变，挑战也随之而来，最大的就是业绩压力📈。
其实刚才我少问了一个关键问题：这个业绩压力，对下面的小伙伴来说，是直接的，还是间接的？🤔如果是纯直接的压力，很容易把团队推向一种“狼性”状态🐺；如果是偏间接的，其实就还有操作空间。比如更合理的排班制度、更深入地了解他们、更公平的分配机制⚖️。
你也想了很多推广方案，但确实遇到了一些阻力🚧。看起来，一部分原因是这些人太年轻了，也分不清到底是信任的问题，还是产品的问题；再加上他们是蓝领工人👷♂️，往往更想省钱，不像老人和小孩，对看病有很强的刚需。
从对外来说，社区卫生一定是服务人的，面对的是具体的社区居民🏘️，而他们一定有真实的需求。第一种情况，如果蓝领工人的收入偏低，他们会希望社康作为国家机构，能提供一些兜底服务🫶。就像你说的，有很多免费、公益的项目，只要服务做到位，让人心里觉得温暖❤️，他们就愿意再来，人次自然就增加了，这是一个非常好的正向循环🔁。
第二种情况，如果他们觉得自己的收入还能承受，那他们真正需要的，可能是一些更“年轻化”的表达方式，比如减压😮💨、失眠😴、职业病的缓解，健康饮食🥗，情绪舒缓🧠等等。这些方面，我相信你在专业医疗技术上，一定是可以提供辅助和支持的。你们甚至可以不拘一格地，把这些内容做成社群服务👥。
接下来，你可能需要梳理一下：在社康，或者在整个医疗系统里，给了你多大的权限去做这些事情🧩。如果你能在服务上进行创新，并把这些创新慢慢做成品牌效应✨，那你完全可以把这件事当成一次“创业”。社康，相当于给了你一个平台，去孵化一个可能成为品牌的东西🌱。
然后就是内部管理。把你在外部设定的这些目标，一个一个地和下面的人去聊🗣️，恩威并用。至于用不用KPI、用什么考核方式，那只是手段，目标永远大过手段🎯。关键在于，你要让他们真正意识到压力，知道如果一直这样下去是不行的。对于那种说了很多年、始终不变的“老油条”，再上KPI，我觉得也是可以的📊。有时候一上来就用KPI，确实显得不近人情，但并不代表它不能作为后手。
再往下，就是对团队进行分层。有些人一听就会觉得：太好了，这正是我想做的事🙌，我本身就很积极，也愿意接受挑战；还有一些人，是可以慢慢调整的。可以先从小团队开始，再向外辐射🌐。军队里有“三三制”，一个领导管三个人，这三个人再各自带三个人。这个数字很有意思🧠，西方也是这样——耶稣有十二个门徒，但真正最核心的，其实只有三个。一个人真正能深度影响的范围，往往就是三个人。你一定要把这三个人找出来🔍，不管是通过人事调动、提拔，还是多聊天、建立小机制，这三个人都非常关键⭐。
最后一件事，我又想起了深圳卫健委的那个公众号📱。它做了很多年轻人爱看的内容，已经成了深圳的一张名片🪪。我记得去年还跟你提过，它起号的时候，几个领导还请我吃过饭🍽️。后来他们用了广电的一个团队来做，但我依然很开心，因为这个账号确实做成了。
那黄医生，能不能成为蓝领工人的“贴心医生”呢？💙你能不能也定期输出一些心得？当他们不愿意掏钱的时候，应该怎么保健；关注黄医生的公众号，或者关注你们社康的账号，是不是也能获得一些实用的信息？是不是可以花一点时间，把这个事情做起来⏳？这其实就相当于，你们也成了体制内的“网红”🌟。
现在体制内，很多地方都在往这个方向转。我最近也越来越有这个意识，经常跟人说：你要成为一个KOL📣。我们正在进入一个“超级个体”的时代🚀。因为AI的出现，会替代掉大量非KOL型的工作。从创业的角度看，你需要想清楚：你的品牌是什么——健康；你的目标是什么——营造一种怎样的氛围；然后，让所有人跟着你，一起去把这件事情真正做好🤝。
