北京路中学新学年的教学工作会议室上，对优秀教师和优秀教研组进行表彰。上台领奖的优秀教研组，是教研组的全体人员，一起走向主席台，接受表彰。团队获奖，全体上台，这就是我们的团队的捆绑式评价。
在正在进行的优质课评选中，优秀教师讲课，是学校教研组全体同仁共同努力的结果，我们的教研组长带领组员一遍一遍地听课、磨课、修改，使讲课教师脱胎换骨般。红花绿叶配，闪耀的那颗星是大家一起努力的结果。这就是我们的教研文化。
现在新一届省教科院组织的优质课评选就很好的，申报材料上，直接填写一个团队的名单，包括了五个教师团队。我们的一些老师把参加教学设计和磨课的教研员、学校的骨干教师都填上，这也是对参与活动的领导老师付出努力的肯定。
如同我们开展的课题、成果等一样了，一个人是无法完成这样高强度大容量的研究，是团队合作的结果，理应给予肯定。
在学校的教研活动中，一定不是单打独斗的。一个学校取得好成绩，一定不是少数人的成绩，是一个个团队共同努力的结果。在昨天的中小学“全区同备一节课”推进会上，我说如果我们的校本教研只有教研组长在被动地唱独角戏，那一定是学校的管理出了问题，是管理者的无能，是学校文化理念出了问题。
在学校管理层面，我们既要对优秀教师个人进行进行表彰，更要建立对团队成员实施捆绑式评价的机制。
评价是导向，能发挥激励作用。评价机制中有捆绑式和个体式两种评价方式。捆绑式算的是团队的成绩，个体式强调个人的成绩。建设优质教师团队，学校要在教师评价方案的制定和实施上动脑筋，通过行政和评价手段，激励教师打团体战。学校要打破以教师个人成绩为主要指标的业绩评价方式，代之以个人对团队成绩的贡献大小，确立评价等级。实行团队捆绑式评价，可以解决教师干多干少都一样的难题，有助于激发全体教师的合作意识和创造活力。
实施捆绑式评价，要克服互相推诿，很多人有依赖心，在团队工作中不由自主地总希望别人多干一点，多分担一点，多多少少会把获胜的希望寄托在别人身上。我们应该也听说过这样的话：我们这个团体的胜败就全靠你了。在团队中人们常常把希望寄托在那些能力比自己强的人身上。因此我们也要从制度层面进行顶层设计，同时也要考虑团队成员的贡献值。
