一个组织如果完全没有冲突，那就是死水一潭，没有活力。当然，如果一个组织天天爆发冲突，关系特别紧张，那也干不了正事。所以，只要把冲突控制在合理的范围内，让冲突保持建设性，就没问题。
怎样批评一个人。
批评不是责备，而是刷新
很多人容易犯一个错误，就是把批评表达成了责备。觉得只要我发了脾气，给他施加了压力，我的批评就成功了。但是，我要告诉你，这个理解是错的。因为它不仅影响个人威信，而且根本起不到批评的效果。
批评是什么？批评不是告诉他哪错了，而是告诉他怎么对。批评不是让他服，而是让他好。
五步批评法
虽然说批评不是个坏事，但稍有不慎，就特别容易引起很大的冲突。那批评到底应该怎么做？ 总结了有五步：
第一步：控制环境
第二步：定义问题
第三步：刷新动作
第四步：设定反馈点
第五步：完成重启
1.控制环境
先来看第一步，控制环境。怎么控制？
首先，在事情发生后，一定要在第一时间进行批评。批评千万不能攒着说。
当场说，就事论事，对方就不会感到被责备。攒着一起说，就变成责备了，关系容易搞僵。
第二，批评尽可能一对一，最好是在小范围内进行。
你想，批评是为了啥？批评是为了刷新，让他改，让他好。你要让他改，就得保留他的心力资源。
2.定义问题
好，设定了场景，控制了环境，我们进行到第二步：定义问题。你批评一个人的前提，是你已经收集了信息，保有比他更大的信息优势。也就是说，关于这件事，你不仅知道真相，而且知道得比他更多。这样，你的批评才有理有据。你不能张嘴就骂，事先一定要做一番调查。
事先确认，即使你知道，也要让当事人自己讲一遍，以免产生误会。
“今天把你叫过来，是有件事想和你沟通。我对你的什么什么行为不满意，我想和你谈谈。”
说完这句话之后，你紧接着问这么几个问题：“当时发生了什么？”
总之，等他情况说完了，你接着问： “那你怎么看这件事？”
如果他看法不对，这就有点麻烦了，你就接着问下面的问题：“在发生这件事过程中，你都试了什么办法？”你想探测的是，他有没有主动地想解决这个问题的愿望。
然后再往下问：“如果你想达成你的目标，我可以帮你做什么吗？”
这四个问题都问完了，还要再问一个问题：“还有吗？”
问完这五个问题，如果他的看法和你完全一样，那就好了，就可以进入辅导环节。如果他看法和你不一样，你可以把这个五个问题翻过来，用你的视角，把问题和他说一遍。
“我看到发生了什么……”
“我是怎么看的……”
“我看到你是怎么做的……”
“我想帮你干点什么……”
“你对此还有什么想法”
第三步：刷新动作。在批评的时候，你不要劈头盖脸骂我怎么不对，你应该告诉我，我怎么做才能做对，也就是把批评翻译成动作。
4.设定反馈点
刷新以后，就完了吗？当然不对，因为他到底行不行，下次还会不会犯这个错误，你是不知道的。那这个沟通的结果，就不可控了。
比如，“我觉得在这件事上，你应该这么做。你回去想一想，怎么落实。想明白了，和我讲一下。 ”这就是设置反馈点。
做对了，正反馈；没做对，做辅导。
5.完成重启你得让他说一说自己的想法。比如，你可以这样问他：“这是现在的情况，你来说说你的想法呗。”
到了这一步，批评的工作基本完成了。最后一步是个加分项：你得帮他完成重启。
你得让他说一说自己的想法。比如，你可以这样问他：“这是现在的情况，你来说说你的想法呗。”
给他设定一个新目标。让他带着目标走，而不是带着批评走。
最后，请你记住“刷新”这个关键词，它不仅是批评的技术要领，也会为职场带来新改变。
