从小到大，每一个人成长的路上，都会有无数个英雄成为自己偶像和追求的目标。从小时看到的书籍上，总是看到一些英雄都会在各种困难艰险中奋斗、失败、重生，在成为英雄的路上，他们经受或大或小的种种考验。这些英雄，必定会在生命里遭遇一次或几次几乎灭顶之灾的“深渊”。熬过深渊，才会成为英雄。才会化茧成蝶。
在这个过程中，青年教师的很苦恼、很迷茫的，更是很忙碌的。很多人忘了成长，甚至拒绝成长。
作为一个有经验的骨干教师，对于教学工作都是难于承受，甚至会拒绝担任班主任等教育核心工作。而一个刚刚入职的青年，连教学的门道还没摸着，更是顾头不顾腚。
作为学校管理者，要给青年教师提供成长的空间，除了采取“青蓝工程”配备师傅、开展听课等基本功训练和比赛之外，还要给予时间上的空间，给予学习、思考和整理内化的时间空间。
一是先不安排班主任工作。新教师上班头两年，尽量不安排班主任，而是在教研组内办公室，跟“蓝”师傅面对面地学习交流，首先做到站稳讲台。
二是逐次深入管理。我在安排时第一年或第二年尽量安排一年左右的时间到处室工作，也让这些青年教师学会处理文件、处理方方面面的关系、学习政策规律，体验管理难度，为担任班主任等管理工作做准备。不要一次性让青年就陷于管理中，会导致管理和教学互相影响，甚至“顾头不顾腚”，两头打瞎。
三是适时“墩苗”，即先不到毕业年级，或在起始年级多干一年甚至多年。这样一方面不因业务不足影响学校的升学，也不因为可能的成绩失利影响青年教师的成长，造成心理上伤痕。
四是在评价上可以给予照顾。建立新教师增值性评价激励机制。学校管理要以人为本，分层评价。要把青年教师的进步作为评价的重要指标，鼓励进步，体现发展性。
五要多创造展现的机会。其有条件的学校可以建立“教师之家”，“读书会”，纳入名师工作室成员等，给青年教师提供活动、阅览和交流空间，让教师在交流、沟通中增进了解、分享经验、共同提高，提升新教师的归属感。
我们管理者不要把青年教师出现小问题就一棍子打死，也不要拔苗助长。让青年教师在一个平稳的环境中、温馨的氛围中健康快速成长，是每一个学校管理者和教师的责任。我们青年教师要本着立德树人的责任，认真学习，增加抗压能力和强大的心脏，尽快成熟。
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