有个朋友找我来诉苦，他指导下属完成一项任务，前后讲了不下十遍，可是下属做出来的东西仍然错误连篇，好像一点也没有听进去他的指导。他感觉下属就是一个不负责任的人、不努力、不用心的人，教导他就是“瞎子点灯白费蜡”。
听完朋友义愤填膺的言辞，我问了他一句“你了解你的下属吗？你前后教了十遍，下属都不会，你思考过自己的方式 是不是有问题吗？”朋友被我问住了。
你在平时生活中，是不是也遇到过这样的情形？作为一个部门领导总是抱怨下属，认为下属没有责任心，对工作的态度让你不满意，没有把心思用到工作上，对工作敷衍了事。你作为领导，费劲口舌，尽心尽力去帮助他，可是却发现没有任何成效，他的工作还是没有丝毫进步。你常常为了他们的工作，气到要吐血，可是对方依然优哉游哉。你是如何解决的？是一直维持这种相互抱怨的关系，导致上下级关系恶化，还是努力寻求其他解决方案。或者剖析自己的工作方式，从自身寻找解决问题的突破口。
《沟通的方法》这本书给出了一个解决问题的好方法。
这本书从沟通的起点、本质和沟通的不同场景等几大方面，为职场人的沟通，提供了一个齐全的工具箱。
这本书的作者脱不花是一个奇人。她是得到联合创始人，她在19岁时放弃上大学，开始创业。她没有上过大学，可是她的散文得了“人民文学新人奖”。
这本书是根据脱不花开设的训练营课程的讲稿，脱胎而成的。书中的绝大部分案例，都是学员的真实案例。
那用什么方法，才能让下属听懂你的指导，按照你的要求去做呢？我们可以从《沟通的方法》找一个工具——辅导。
首先，我们了解一下职场辅导的准则：辅导他人，不能教价值观，只能教行动方案。
上司在在辅导员工时，一定不能用空洞的“价值观”，作为辅导方案。比如“你应该从部门的角度考虑”、“你应该要态度积极努力工作”。当你这样侃侃而谈时，下属可能内心有一万个“草泥马”奔腾而过，“凭什么，你才给我多少钱呀”。所以，他即使表面上点头如捣蒜，可能一句也没有听进去。你当然是白说了半天的话，白费了半天的劲，给自己找气受。
其实他想了解的是你做这件事情的好方法，而且必须是找一个适合他的行动方案。
为什么要说“适合他的行动方案”？因为，人的个性特质不同。大千世界，是找不到完全一样的两个人的，就算是同卵生的双胞胎，个性差异也是巨大的。个性差异导致处理问题的习惯和方式是不一样的，所以，你的经验和方法，也不一定是适合他的。
我们在理解了职场辅导准则后，接下来进入辅导的具体过程。
先给大家上一个公式：
辅导=植入目标+发现盲区+实战演习
植入目标，是要植入对方想要的目标，不是你想要的目标。
千万不要像有些父母，为了自己的面子，强制要孩子学各种才艺，美其名曰是为了孩子好。父母给孩子植入这样的目标，以此来督促孩子学习，效果肯定不好。因为孩子内心充满抵触，是你叫我学的，不是我想学的，带着这样的情绪，学习状态不会好。
员工也是一样的，他们内心总有一种声音，不要跟我谈目标，那是你们领导的目标，跟我有什么关系。
所以，首先要找到员工内心期望的目标，这个目标是对他有利的，他才会愿意耐心接受你的指导。
比如，前面提到要求员工“从部门的角度考虑”，可以改为“你做好了这项工作，不但提高了部门效益，未来你想更好的发展，也算是你的一个业绩”。
发现盲区，目的是发现辅导对象的能力短板到底在哪里，这就像医生，找到病源，可以对症下药，确保药到病除。
如果泛泛的一句话，你不懂要问，对方认真点头，好的。然后没有下文了，也没有后续行动。
他可能真不知道问题在哪里，也不知道问什么。
辅导者怎么才能发现辅导对象的盲区呢？
可以用下面的方法。
我做你看，你做我看。
我先做一遍给你看，你再做一遍给我看。
当你按照我教导的方法做的过程中，我在旁边仔细观察你的思考和你的行动步骤，你在哪里被卡住了，这就有可能是你的盲区，针对“卡点”专门进行辅导，效果有可能事半功倍。
辅导的第三个动作，实战演习又代表什么呢？
这是指我们不做纸上谈兵的赵括，必须要做真刀真枪的实战者。否则，理论背得再熟练，也无法解决实际问题。
回到我朋友的事，如果他不是光动口，而是按照这个公式，亲自动手示范一遍，再要求下属根据示范来一遍，可能下属早就会做了。
