前段时间，我去黄埔区劳动局办事儿，超过30度的天气，大厅里人满为患。

我找了个靠近空调的地方坐下等候，在我面前“值班律师”席位上坐着的是一位微胖的中年律师，他眉头紧锁，试图与对面的年轻女孩艰难地解释什么。

我凑起耳朵，用了大约半小时，了解了事情的经过，也学到了一个裁员套路。

原来这位年轻女孩在一家装饰公司从事品牌运营工作，工作内容主要是公司公众号、官网内容的更新与维护。虽不能说工作多么出彩，但也算勤勤恳恳，对工作安排有求必应。

但是，在今年4月份的一天，公司人事找到她，态度很好：“最近呢，公司经营战略有些调整，对人员架构会做一些优化，不排除你团队会变动，不过最终结果还没有定。公司也充分考虑到你的工作表现和难处，所以提前和你打好招呼，明天开始，你就可以着手找新工作，随时都能离开公司，不用请假，这期间工资照常发放。

女孩没经历过裁员，又急又慌，开始找下家，投简历、外出面试，重心基本不在单位这边了。5月份的时候，她收到了公司人事发的邮件，被告知，因为她4月无故旷工超过3天，按照法律和劳动合同规定，公司有权单方解除劳动合同。

女孩懵了，什么情况？她还指着公司发点赔偿金支付下个月房租呢，她去找人事，人事矢口否认当初的承诺， 她看着一脸无辜的人事，百口难辩。

于是，有了律师与女孩的如下对话。

律师：当时人事和你谈话，还有谁在现场？

女孩：就我和她。

律师：你录音了吗？

女孩：太突然了，没有录音。

律师： 你外出都没请假吗？

女孩：人事给了承诺，不需要请假啊。

律师：你有打卡吗？

女孩：没有。

律师：那你上了公司的套了！

女孩：……

结合最近收到的几份关于公司裁员的咨询，我想借用人民艺术家范伟老师的话说：

套路，真是防不胜防啊！

经济环境不好，企业效益难看，降低人力成本，这我们都能理解，但有的企业正道不走，偏偏钻各种外门邪道，那必然对劳动者的正当权益构成侵害，更加形成二者的敌对关系。不过转念一想，人家也有自己考虑，就是惧怕裁员的苛刻条件和繁琐程序，与其这样，不如我随便找个由头，也能达到目的，何乐而不为呢。

所以，作为劳动者，当有一天公司给你放冷箭，通知你被优化了！你必须要有所防备，下面给出几条防对之策。

首先，在第一次与人事谈话时，做到几点，心中有底。

1.准备录音笔，将谈话内容录音，对公司的任何关于赔偿、辞退、工作调动决定、承诺等定性话语要重点关照，保留证据。

管住双手，不要现场签字！不要现场签字！不要现场签字！重要的事情说三遍，任何情况下，即便领导、人事说的再动情，再有理，都不要在任何文件上现场签字，拿回去再多读一遍，你可能就会有新的发现。

当然，以上的操作层面仅属入门级别，做到这两点可保不送人头，不犯大错。但要想找到公司破绽，让赔偿从N变为2N，还得要熟练掌握以下关于裁员的几个重要知识点，换句话说，这几点，就是你的炮弹主攻点。

第一点， 公司所谓的“裁员”并不符合法定条件。

按照《劳动合同法》规定，经济性裁员适用的情形仅有如下四种：

依照企业破产法进行重整的；

依照《企业破产法》规定，当企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，可以进行重整。在此情形下，企业裁员时应当提供法院出具的法律文书。

生产经营发生严重困难的；

在司法实践中，由企业方对“生产经营发生严重困难”的事由进行举证，如提供第三方会计师事务所出具的财务报表，证明年度、季度连续亏损表等。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

比如说，公司改变了经营范围、改变了生产产品的种类。但是，当公司决定转产或者改变经营方式时，并不是必然进行裁员。只有当公司在遇到经营危机，并已经采取了合理的、可实施的防止裁员的手段拯救公司（比如调岗调薪、转岗分流等），仍然无法拯救公司时才不得不使用裁员方案。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

这是《劳动合同法》中关于经济性裁员的兜底条款。

第二点，公司所谓的“裁员”并不符合法定程序。

1、公示程序，公司应该提前三十日向工会或者全体职工说明裁员计划并听取意见，比如说，裁员名单，时间，实施步骤，补偿方式等。对于设有工会的公司，需要向工会说明情况，没有设立工会的；需要向全体职工说明情况。反之，如果用人单位直接通知裁员是违法的。

2、报告程序，公司应该提前三十日向当地劳动行政部门报告裁员方案（报告即可，无需同意）。

3、公司正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金。

以上第一、二环节很容易抓住公司瑕疵，值得留意。

有人说，裁员就是一门玄学，当“中年”的公司遇到中年的你，一场中年危机在所难免，愿我们都能平安度过这场危机。