今天做了两本书，就这样
《知道做到》
作者
肯·布兰佳是享誉全球的管理大师，同时也是作家演说家和商业咨询顾问，被誉为当今商界最具洞察力和思想深度的人之一
保罗·梅耶是价值数十亿美元的自我完善创业的著名先驱人和领导人，美国成功激励学院的奠基人
迪克·卢赫是以为非常受欢迎的动机论演说家，著名的顾问和天才评论师
认知摘要
本书的一开篇就举出了一个人们在生活中经常遇到的困惑，人们往往会在产生了一个冲动之后就会想要去实现这个想法，把这个想法当做目标去采取行动。在经过了一番努力之后，发现事情并没有什么进展，自己并没有离目标更近一点。然后就会放弃这个目标，回到原来的生活。作者说之所以会出现这种情况，忽略了其中的重要一步，就是找到实现目标的方法。
接着作者列举了，阻碍我们从知道到做到的三个主要原因，他们分别是信息超载、消极过滤、缺少跟进。首先，相比于掌握一个知识，人们更喜欢不断的获取新知识，今天人们在获取新知识上所花的时间要远远多于，掌握新知识所花的时间，而这个就是作者所说的信息超载。消极过滤说的是大脑在学习知识的时候有一个消极的过滤系统，那些和自己现有观点相冲突知识，你觉得是自己不喜欢的知识，会被这个过滤系统过滤掉，而这会降低人们学习新知识的积极性。最后一个是缺少跟进，又学到一套方法，往往需要建立一种新的习惯。很多时候人们并没有制定计划，去建立习惯，而是在热度减退之后，就回到了原来的生活。
本书针对上面的三个问题给出了三个解决方案，针对认知超载给出的解决方案是精要主义，我们需要改变自己对知识的看法，把时间和精力放在这些真正有价值的知识上。通过专注的学习和不断的重复，掌握了一些耐用的高价值知识。针对消极过滤作者给出的解决方法是绿灯思维，如果说我们过去那种过滤信息的习惯是红灯思维的话，与之相对应的就是绿灯思维。这种思维要求我们对信息保持一个开放的态度，允许不同的观点进入我们的思维，然后试着去找出这些观点的价值所在。最后针对缺少跟进这个问题，作者提出掌握方法性知识需要持续的训练，并通过不断的测验来检查自己对知识的掌握程度。
最后总结一下，人们之所以会出现只去想而不采取行动的情况，是因为人们存在着对方法的元无知。就是人们不知道他不知道，通往目标的道路是有方法构成的，在有了目标和动机之后还需要去寻找方法。最后作者想让我们明白，我们可以通过开放的心态和持续的训练，建起一条通往目标的高速公路。
《一分钟经理人》
作者
肯·布兰佳博士，全球最具影响力的管理大师。
斯宾塞·约翰逊博士，知名作家
认知摘要
一个成熟的职业经理人，需要学会如何制定目标，如何通过批评和鼓励来带出一支优秀的团队。本书就把这种能力概括为了三个一分钟，学会了这一套方法我们就掌握了团队建设的基本工具，初步具备了领导小团队的能力。
1.一分钟目标
这个工具的作用是帮助团队成员在目标上达成共识，让团队的每一个人对自己正在做的事情都有一个清醒的认识，并且可以通过图像把这个目标清晰的展现出来。
在大多数组织中目标的执行都是以命令的方式来推动的，这就使得领导和员工对目标的理解出现偏差。在这里作者认为目标不应该是领导给员工单方面布置的任务，而应该是领导和员工通过充分的沟通共同制定出来的。好的目标必须是可衡量的、可达成的，要有明确的目的性，得是结果导向，还必须具备时效性，有时间限制。
一分钟目标的具体操作方法就是在一分钟之内把你能想到的目标写出来，并且要保证其他人也要能够在一分钟之内看懂你所写的目标。作者指出在罗列目标的时候要遵循经可能二八定律，把注意力放在高价值的目标上头，忽略那些不重要的目标。
2.一分钟表扬
传统观念认为严师出高徒，担心表扬使人骄傲，不利于个人的职业发展。本书的观点则认为，下级需要上级及时的正面反馈，来帮助他们建立信心打消疑虑。这个方法的具体操作步奏是，首先，具体讲述员工的工作成绩，以及其他人对他的帮助。然后是一个短暂的停顿，让员工回忆起相关情景。最后，给予员工信心上的鼓励。
3.一分钟批评
很多经理人并没有学习过如何批评员工，不知道如何通过批评来帮助员工改正错误。他们要么是让员工等待的时间太长，用的是反馈过于模糊，而这都会让员工感觉很糟糕，无助于问题的解决。批评员工的关键是要把员工的个人行为和员工的价值区分开，尽可能做到对事不对人。具体的批评格式与一分钟表扬一样，先讲清楚具体问题，让后稍作停留让员工反思，接着给员工鼓励和安慰，帮他们重拾自信。
零秒思考
如何打造一个练习工具来帮助我们快速的学会一种方法
1.掌握工具需要经过反复练习，练习需要设计经典任务
2.掌握一种方法本质上是要掌握使用这种方法的能力，而能力的使用不能脱离场景
3.进行经典任务的训练需要事先明确完成这个任务的关键动作
4.对能力的增长需要建立清晰的指标体系进行衡量，明确自己每天的收获
5.技能的选择要运用递归的思维，按照未来场景的需要进行取舍
