上周有幸作为助教团团长，又参与了一期团队教练项目，客户是某外资生物技术企业。详细的工作坊过程解构后续会汇总发出、并在案例直播中剖析，此处暂且不表。

在这个客户的项目上，助教们又更多的“亮相机会”，大家会带着“火眼金睛”、带着“大耳朵”聆听、带着一颗赋能的心，给到客户团队不同层面的教练反馈。助教的身份，除了实战学习者、小组引导者、主教练助理之外，还多了一个高附加值的身份：观察反馈者。客户对于最近2场工作坊中的助教反馈，也是赞赏有加。

客户是外资客户的核心高管团队，对于如何承担好这个重要的反馈者身份，我在实践中琢磨出来几点，分享一下心得：

视角一、以铁三角“三高五力”模型观察团队整体表现

例如这个客户高管团队，明显可以看到，“高绩效”强，逻辑严密、工于分析、有实干精神；而“高赋能”弱，没有太多的关注放在对人本身的关注、激发、赋能上；“高迭代”也是团队目前急需而需要补齐的短板，帮助团队在业务动荡、能力参差的环境中更好地萃取经验和传承能力。

现阶段的发力点，从高绩效团队“五力”来讲，目前主要还是关注于外面（交付力、影响力），对里面（尤其是凝聚力、学习力）还有待挖掘。这场工作坊表面合约是凝聚力，其实团队更迫切需要提升的还是影响力。

视角二、以“团队协作五项障碍”观察团队的行为表现

这次助教团很有创意地以“团队协作五项障碍”模型，从不同的障碍层次出发来进行观察和反馈。以我所领的“欠缺投入”为例，有以下观察：

欠缺投入的一个典型表现，是对目标、指令不清晰，维持表面和谐。导致执行时的模糊。这在这个环节中也有体现，例如在主教练说完引导指令之后，各个结对小组马上开干，而没有主动澄清确保理解无误。中间才发现问题，“要写几个价值点？”，“是每一个图卡写一个价值点吗？”，“是写’要求’、还是写’价值’？”

欠缺投入还有一个表现，是反复讨论、无法作出决定，甚至是已作出的决定、亦反复犹豫。在销售大拿徐忠用“不要孤芳自赏”引爆一场深度对话之后（这是值得嘉许的“不惧冲突”的表现），团队如何能够做到既各抒己见、群策群力，又有效收敛、勇往直前，这是一个HPT需要经历的考验。

对于激活大家的投入度，L和S体现了在这个方面的领导力。例如当注意到当R已经退到外圈许久时，L邀请R回到里圈一起参与讨论；例如S博主动询问左边（当时讨论的唇枪舌剑基本在中间和右边）的同事W、R等，听听他们有什么样的观点

视角三、以“4D天性”的分布观察团队互补性及潜在短板

团队的互补性很重要，在工作坊的白板漫游环节中就可以看到，例如S的可能性（蓝色天性）、M和R的程序性（橙色天性），结合起来就很好。

总体来说，这个团队中的4D天性分布，蓝色、橙色居多，黄色稀少，绿色没有。建议补充有绿色天性的人进入团队（或有意识的拉伸绿色区域的能力），绿色会自然而然地关注、欣赏人，喜欢分享和传授，喜欢教练与赋能他人。这也是目前团队中相对缺少的特质。

视角四、以任何一次小组活动观察团队的动态与张力

每一次有预期目标的小组活动（或者大场集体活动），都是实际观察团队动态和张力的好机会。虽然只是个小组活动，但依旧very likely会带入每个人在日常的工作习惯和行事风格。

在这次工作坊的愿景共创环节中，我给团队提供了这样的一些反馈：

“共识”胜于“完美”，如果团队中有人没有投入其中、没有机会发声、或者被忽视，TA就会失去和团队目标的联结，失去自主度、投入度和责任感

“成果（Outcome）”胜于“任务（Output）”。比如在这个讨论环节中，小组非常快的提前完成，以才思敏捷的R为主导，在白板上写出了1、2、3、4。然后小组就散开了、跑去观摩别的组的讨论。我们只是把这个“共创”（实际上共创性也不够）当作了完成一个任务，而没有更多的思考和感受：我们的成果足够打动人吗？在多大程度上能够产生共鸣？如何彰显我们的影响力？

在工作坊的危机沙盘环节中，我提供的则是这些反馈：

从合作伙伴的会前交流来看，有2个重要信息，一是”情感因素“在这个时候发挥作用，而“功夫在诗外”，取决于平时如何如何赋能合作伙伴、与合作伙伴共舞、维系牢固可持续的关系；二是“看你们表现”，这取决于我们迅速、有效的危机应对策略，涉及到的既包括降价、返利、短付款周期等举措，也包括对我们独特价值主张的坚定捍卫和传扬

在团队开小会（客户与合作方）没有参加时，3个合作伙伴不约而同都在玩手机，这体现他们的参与度与感受没有被关注到。例如团队是否可以在开小会之前，先跟合作伙伴打个招呼，“我们正在紧急磋商……下午14点我们将诚挚邀请您……一起确定我们如何共渡这次危机事件”

3个合作伙伴分别代表了积极支持者（R）、理智面对者（S）、准备放弃者（X），团队需要有不同对策，如前者要巩固和发挥联盟关系、中者要倾听、尊重TA的需要、后者要迅速给出有吸引力的务实举措

学以致用，才能把新的方法、实践固化成自己的肌肉。过程中S的发言，就体现了4D沟通方法，先感谢、再包容、进而展望、最后提议；孙博也经常提问，体现了类似教练式的沟通方法

最后再总结一下，这篇复盘感受中提到团队教练工作坊中反馈者的“四招”：

以铁三角“三高五力”模型观察团队整体表现

以“团队协作五项障碍”观察团队的行为表现

以“4D天性”的分布观察团队互补性及潜在短板

以任何一次小组活动观察团队的动态与张力

您还有哪些有趣的反馈视角和招式呢？欢迎一起交流～～～