最近读《万历十五年》166页有：
“戚继光的募兵原则是只收农民而不收城市居民。他认为来自市井的人都属于狡猾无赖之徒。这种观点，虽然有它的片面性，但揆诸实际，在城市中有固定职业的人是极少自愿从军的。士兵为社会所普遍轻视，其军饷也相当微博，城市中的应募者绝大多数只是把兵营当作解决食宿的救济所，一有机会就想另谋高就。这样的士兵如何能指望其奋勇杀敌以致效死疆场？所以戚继光订立了一条甄别应募者的奇特标准，凡属脸色白皙、眼神轻灵、动作轻快的人一概摈诸门外，因为这种人几乎全是来自城市的无业游民，实属害群之马，一旦交锋，不仅自己会临阵脱逃，还会唆使周围的人一起逃跑，以便一旦受到审判时可以嫁祸于这些言辞钝拙的伙伴。”
读到此处时，不禁想起自己曾在知乎回答过的一个问题：
面试公司HR岗位。面试官问「当公司给出的待遇偏低不足以吸引到优秀人才的时候，你该怎么去招聘」？
我的回答：个人认为招聘的本质是寻找最合适的人才并成功聘用。“合适”并不仅仅指能胜任工作，还指薪资的匹配。我们并不一定要招聘最优秀的人才，过分优秀会导致薪资不匹配，还可能大材小用，以及候选人入职后觉得自身得不到发挥从而快速离职。只要招到适当优秀的人，端正的态度，长期在公司发展的潜力即可。
论一个招聘是否成功，其实最终是看是否招到了“合适”的人，而不是看是否招到了“优秀”的人。
有很多求职者面试失败后十分想要弄明白为何自己没有通过。其实很多时候，并不是你的经验、能力不符合招聘方的要求。有可能是：
1. 求职者超过要求，即常说的over-qualified；
2. 求职者的其他方面不匹配，比如：
a. 薪资：两位求职者评估结果相近的时候，期望薪资较低的那位肯定胜出的几率更大；
b. 年龄：两位求职者评估结果相近的时候，年纪较轻的往往胜出的几率更大；
c. 稳定性：女性求职者的婚姻生育状况，求职者家庭地点与公司的远近状况等等。
说到底，大部分招聘方在招聘时也会追求所谓的“性价比”。
我见过很多优秀的求职者，有能力极强、多个专利傍身的，有年轻有激情、勤学上进的，有管理能力强、善于居中斡旋的……然而有相当一部分最终都没有被发offer。
为何有职位的招聘流程可以持续3-5个月，甚至更长？除去不合实际的招聘需求，往往是因为用人经理和HR一直在找”性价比“最高的那个人。
在过去的工作中我听到过的几种用人经理的反馈：
”这个人还不错，就是薪资高了点，再看看。“
”这个人技术一般，态度不错，有潜力，他为什么也要这么高薪水？再看看吧。“
”这个人还可以，但是我的团队里现在想找个年轻点的来培养，再看看吧。“
……
呐，这就是为什么你迟迟收不到面试反馈的原因了。
当然，也会有不追求“性价比”的时候。比如：
1. 十分着急、立马需要有人干活的岗位，那么如果候选人经验略欠缺一点，或者薪资超了预算一点，为了保证工作的及时完成，会很快录用一个人。
2. 这个岗位具有一定的稀缺性。市场上就那么些适合的人，除了你就是他，总得选一个吧。
最怕是不急又不缺人的岗位，那可是最折磨招聘人员的了，遇到爱挑三拣四的用人经理，一个岗位面20来个人也是常见的。
所以，大家大可不必为自己没有被面上这个问题而纠结，快点move on会比较好。
机会很多，你有主动选择的权利，不必为了一个职位或一家公司耗费你太多的脑细胞。
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