精读《高绩效教练》
D6 20190413-第6章 提问的顺序
【1.印象最深刻的部分】
正式或非正式：教练过程可以进行得宽松和非正式。对管理者而言，教练也可以变成管理的一种工具，一种方式。
一对一教练：发生在同级之间，经理和下属之间，以往的老师和学生之间，教练和执行者之间，咨询师和求助者之间，甚至是员工对其老板的向上管理。
GROW模型：提问的顺序四步骤：
目标设定Goal：本次教练对话的目标，以及教练的短期目标和长期目标。
现状分析Reality：探索当前的情况。
方案选择Options：可供选择的策略或行动方案。
该做什么What，何时When，谁做Who，意愿Will。
先于现状分析就设定目标的意义：仅仅基于现状的目标容易倾向于负面，变成对问题的反应，被过去的表现所局限，因简单的推断而缺少创新，只能实现小小的增长而不是本应有的成就，甚至影响生产力。
比GROW更重要的：GROW模型只有在具有觉察力和责任感的背景中才有效。
背景与灵活性：觉察力和责任感，远比GROW模型重要得多。
有效提问并遵循GROW模型，它是一种循环：
先定义明确目标；
厘清现状之后，起初定义的明确目标可能错误或不合适；
列出选择方案后，必须检查是否能够推进目标的实现；
最后，在决定应该做什么和什么时候做之前，重要的是再次检查是否与目标相符。
【2.与现实的联系】
先确定自己想要的目标，想要的结果是什么。
这是一个非常有创举的建议。 实际工作中，我们都倾向于先对现状作分析，比如销售回顾；之后才来拟定下个月乃至未来的目标。 所以，通常是纠结于现实的纷乱或者消极的情绪，而很难带来大的突破和革命性的创举。
【3.行动和改变/启发和收获】
尝试向销售管理者推行GROW模型。
用自己想要的目标和结果来引领当下的每一个行为和决定，避免困在现实的桎梏里，看不见更多的选择。从而激发组织有更多的活力。
运用GROW模型来自我教练，令工作、生活更有绩效。
