网络上三十五岁现象一直都是热议的话题。近日呢一份网络留言再次戳中了很多人的痛点。近日国务院客户端的一则留言是火爆了网络。留言是这么说的。我是一名计算机专业出身的软件开发人员，今年四十五岁，精通各种技术体系，还考取了一系列的专业证书。在儿子初二的时候，他辞职回家照顾，半年之后再找工作的时候，却发现连面试的机会都没有了。现在很多企业在招聘时，对工作岗位直接提出了三十五岁以下的年龄要求。

这道门槛成为一个巨大的限制条件，挡住了很多优秀人才。具一位不愿意透露姓名的企业h r 表示，这种门槛确实存在我所任职过的一些企业，确实有三十五岁以下的这种要求，算是年龄歧视吧。这可能会跟企业领导的想法，他的年龄，包括他思考的模式，企业行业的性质等等会有关系。这是存在一些发展快的行业，比如说互联网行业可能更喜欢年轻的人，因为他们可能有更多的精力来投入加班，四十五岁程序员求职的经历，让很多职场人士心生感慨。有人还不到四十岁就遭遇过求职受阻，有人即便遇到了工作瓶颈，也不敢轻易离职，

案例1今年三十八岁了。快消品行业市场营销领域工作。三十五岁现象对他们职业还是会有一些影响的。这个行业年轻人会很多。发展也会比较迅速，肯定会造成求职和跳槽的障碍，年龄就是一个基础的门槛。无论你的能力经验有多强，第一道门槛就给你卡掉了，没有任何机会展现。其实还是希望客观的看待这件事，叫年龄歧视也好，还是别的怎么样，希望更友好一些吧。

案例2三十九岁在文博文化事业单位工作。三十五岁现象在他们这个行业也是很普遍的。不要说过了三十五，就是三十岁以上。就是一个瓶颈，上有老，下有小，即使单身也会有买房子，房租比较现实的一些生活压力，不会说轻易的离开单位。

北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会金晓玲律师表示，三十五岁现象涉嫌就业歧视，但求职者维权却面临重重的困难。就业促进法上明确说了保证公民的平等就业权。企业设置年龄卡，就是对劳动者平等就业权的侵犯，这是违法的行为。实践中，确确实实有不少企业把一些年龄，包括学历作为了一些录用条件的限制，劳动者维权困境，实际上在女性的歧视上特别多。比如说四十岁了，在找工作的时候，单位不见得会说你三十五岁你这个年龄大了，我不要你，他会以其他的理由不录用你，想要去维权确实是很难很难。如果我们要实现了举证，在责任分配上。劳动者提出来了，我遭遇了就业歧视，举证责任要用人单位证明自己没有歧视，而不是要职工来证明自己受到了歧视。这种情况要有所扭转。三十五岁该何去何从，是很多行业特别是互联网行业求职者不断思索的问题。

有数据显示，目前互联网行业的平均年龄是不超过三十五岁的。最年轻的是字节跳动和拼多多公司平均年龄是二十七岁，最老的是滴滴出行，也才三十三岁。显然，崇尚年轻制胜和淘汰中年人。已经成为了职场的风气，这不仅影响了行业工作者的再就业，也影响了很多大学毕业生的职场选择。

2021年中国重点大学应届毕业生求职状况报告就显示。接近百分之八十的大学毕业生宁愿不要高薪工作，也要选择相对稳定的行业和企业。

年龄超过了三十五岁，真的就意味着不再有职业发展的春天吗？也不尽然一位外企职场人士的观点也许会给我们不一样的思考和启发。她今年三十八岁，在一家外企工作，机械制造行业，不但没有年龄危机，相反随着年龄的增长。在公司提供的舞台上反而得到了更多的发展机会。他们公司是一家欧洲企业，欧洲比中国更早进入了应对企业年龄管理挑战的阶段。

在欧洲的文化里。年龄不是一个问题，以她八三年的年龄段位来说，到现在都还算得上是倒数第三小的。她们公司上个月入职了一名普通的财务人员八二年的。除了企业文化对年龄很包容，个人成长的意愿和努力也非常重要。

二十二岁毕业进入到一家企业，不能等到你四十二岁了，还在重复做着同样的业务，需要贴合着企业的业务转型，带动自己的成长。即便企业有着极高的年龄包容度，也不意味着愿意包容一切。大龄员工低于平均业务能力，工作的主动性和积极性差的员工，还是有被淘汰的风险。

在人力资源专家董一鸣看来，所谓的三十五岁门槛，与其说企业介意的是求职者的年龄。不如说介意的是一种状态，在实际工作中给企业真正带来很大负担的不是三十五岁以上的员工，而是员工的整体的工作效率和产出。很多时候发现看到的简历里。有些人从二十三岁到三十五岁这个阶段频繁跳槽，每一两年就换一个行业，换一个工种。他没有在一个方向上积累，没有一技之长。还有一种是虽然他在一个方向上长期的积累，但是只有第一年是成长的，后边他都在做重复的工作。对于公司来讲，他的工作效率和产出也是不成正比的。还有一种是到了年纪，他就混成了职场的老油条，也就影响了职场的生态。

事实上，三十五岁以上的中青年通过多年工作积累了丰富经验，建立起了社会关系网络，可以在技术指导、业务培训、管理等岗位上发挥更多的作用。不仅如此，我国已经进入了老龄化社会，加之人口出生率下降，未来很多行业都将面临着劳动力不足的情况。

在北京市律师协会劳动与社会保障专业委员会金晓莲律师看来。年龄并非职场的天花板，关键在于相关法律法规要完善，用人单位也要改变思维模式，适时的进行调整。要知道，年轻人有年轻人的优势，岁数大的有岁数大的长处，有一些行业，有一些工种确实需要有年龄的限制。比如说操作工，年轻人学东西快，生产率高，但是有一些岗位就是需要有经验的人，来处理一些纠纷的时候，老调解员的调解率就是高。这个时候年龄就是一种优势。

人力资源管理这个过程中，既然人是作为一种资源，那我们就要在这种资源上使用好，不恰当的使用资源，也是对资源的一种浪费。对于用人单位来说，因岗位特定会招募什么样子的人，

人力资源专家董一鸣则给了劳动者一些操作层面的建议。对于员工个人来说，不断的提升自信心。在争议的业务方面要去增强自身的专业能力。自身品牌的构建，也就是说在这个行业里边，一提到你，大家就知道你是专业的大拿，树立自己在行业内的影响力。另外要用职业化的精神去对待你的每一份工作，提升自己的稀缺性，创造价值才可以打败三十五岁现象。打破职场上的三十五岁现象，需要各方的共同努力，只有多措并举，形成系统性的合力，破除年龄门槛才有意义。劳动者的公平就业权才能得到更好的保障。