一、新型的雇佣关系~联盟
去年一段时期，兄弟单位青年员工出现一股跳槽热，特别是有好几位刚提拔不久的中层干部。单位赶紧召开紧急会议，暂停签发相关手续。
随着市场化向纵深发展，以及互联网的推波助澜，现在的用工制度与以前已经截然不同了。我们那时（上世纪九十年代）户口还分农村、城市，只要考上学校，农村的立即转为城市的（定量）；而且毕业后，工作都是国家定向分配，终身制。现在的雇佣关系，说实话更像“联盟”：合同制，彼此之间相互承诺、互惠互利，但不束缚各自长远发展。
这种“联盟”关系的员工，在企业一般分为三类，或者说三个阶段：
新员工的“轮转期”，也就是轮岗期，确定适合自己的岗位；
老员工的“转变期”：留下来的人，就要与公司深度合作。这一阶段，公司需要员工提供更高的价值，员工希望公司为自己职业生涯提供助力（新技能、经验）；
高管人的“基础期”：“转变期”过后，一部分员工会跳槽，有可能去创立自己的公司；一部分员工会继续留下来，进入“基础期”。
凡是你认为这是你的最后一份工作，公司也希望你干到退休的，就进入这个阶段。比如公司的创始人、高管。一般只有那些与公司的目标和文化高度一致，并且达成深度信任的人才有可能进入“基础期”。现在我们传统企业的老员工，都是以前制度的“遗留物”，不属于这一类。
这三个阶段为公司提供了三种不同的动力：轮转期提供规模化、转变期提供适应力、“基础期”提供持续性，从而促进公司的稳定与发展，也有助于员工的个人职业成长。
在彼此合作的过程中，公司可以充分利用员工人脉，获取有价值的信息；同时，为便于长久合作，公司可以建立“同事联络网”：与离职的员工搞好关系，他们也可能为公司带来收益（或成为公司客户；或为公司推荐客户）。
（内容参考《联盟：互联网时代的人才策略》（【美】里德·霍夫曼，【美】本·卡斯诺查，【美】克里斯·叶 著））
二、知识产权意识越来越重视
自从中美贸易战后，美对“中兴通讯”停止芯片输出七年，引起“中心通讯”在股市中连续八跌停；也引起“知识产权”意识升级。随及各单位展开“知识产权”培训与检查。
现时社会最终拼的是都是创新力（原创力）、核心技术。我们对这一块其实重视的远远不够，我们依然处在一切以“经济效益”为中心阶段；欧美远远走在我们前面。
前几天，我在自己的文章中，引用了一张网上图片，文章发出后，图片竟然不显示了，这在以前从未有过。或许，原创的繁荣时代即将到来。
三、志愿填报
今年高考结束，志愿怎么填？现在采用的是“平行志愿”法。同一批次学校，按照“分数优先、遵从志愿、依次检索、一次投档”的原则，从高到低录取。分数是“王牌”，考验你的学习能力、理解能力、运用能力、发散迁移能力，......
四、......
现时社会，无论是组织与个人，一切都在向核心竞争力聚拢。
20180628
