各个模块的分析已经分析完毕，接下来就是对人力数据分析的报告产出了，我们既要呈现数据又要提出问题关键点、人力资源的痛点和开发空间。
一、人力数据分析，也需要分为三个层面，分别汇报不同级别的人：人力资源效能层指标、人力资源运营层指标、人力资源职能层指标。
1、效益——人力资源效能层指标：人力三大报表的关键指标提取直接反应效能的指标进行汇报。人均营收、人均利润、人工成本占比、人力资本投资回报率
人均营收=报告期公司销售（营业）收入/同期平均员工人数
人均利润=报告期利润总额/同期平均员工人数
人工成本占比=人事费用率=报告期人工成本总额/同期销售（营业）收入
人力资本回报率=（营业收入-（营业支出-人力成本））/人力成本
人力资源效率=当期平均在职人数/当期总产出
2、成果——人力资源运营层指标：组织与人才的整体成果分析，三大报表的具体体现。人员结构、人员素质、人才流动率、敬业度、组织吸引力。
●这里单独想提出一个指标：人力成本有效率=（人力总成本-无效成本）/人力总成本
●无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本
◆不需要的职能、工作或程序而所用到的人员
◆需要但工作量不饱和的富余的人员或时间
◆成本投入与绩效产生比较低的人员（试用期员工）
◆遣散费用、招聘费用、工伤费用、赔偿金
●企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制。
3、效率——人力资源职能层指标：人力规划、招聘配置、培训开发、劳动关系、薪酬福利、绩效管理，这六个模块的精准分析。
二、人力分析结果呈现完毕后，有哪些是可以提升的呢？
●环比的差异、行业标杆的差异，是我们可以看得到的提升空间，所以给以上三个不同层次的人展示完相应的分析结果之后，要把可以提升的空间相应列出，做到预警和人力资源工作的方向。
●控制人效，也需要开源节流两条路走，业务绩效的刺激以及经营办法的创新去开源，通过组织的重新梳理节省中间重复的环节控制人员和无效成本节流。“组织发展”、“薪酬福利”、“绩效”一直都是可以有提升的空间。
三、仪表盘最好用tableau，开发一次就可以一直使用，另外针对不同项目的分析我们用的工具就多了去了，根据自己熟练的程度用即可。
四、数据整理完毕后，如果对公司战略及业务有专研，可以直接上升为另一个经营分析高度，另一个小目标又有了是不是？
