在企业管理运营中，从企业领导者到企业员工中间往往差搁着许多不同的管理层级，这就导致了无论是企业领导人向下发布命令或者一线员工向上进行反馈，在经过层层反馈与过滤后，最后传达出来的内容总是南辕北辙了。

为什么同在一家公司，你我之间却总是不自觉地被信息壁垒阻隔到一个个信息孤岛当中？

相信大家都曾在热门的综艺活动中看到过类似“传声筒”游戏吧。

游戏邀请部分嘉宾，嘉宾并列站在舞台上，每个人之间都用一个隔板隔起来，在不进行信息传递时，彼此之间是看不见的，以防止他们之间相互进行交流沟通。

与此同时，每个人也都戴着耳机，耳机里面都放着歌曲，防止他们听到主持人或现场其他人说话的声音。

在节目开始时，主持人对第一位嘉宾说某个词语，要求在第一位嘉宾不能说话的条件下，通过用肢体语言讲主持人传达的内容进行传递给下一位嘉宾。

然后，通过第二位嘉宾向第三位嘉宾传递.....依此进行，直到最后一位嘉宾通过猜测上一位嘉宾通过肢体语言传递给他的内容，再用声音还原还原主持人最初说的场景。

在第一位嘉宾到最后一位嘉宾传递还原主持人所述内容的过程中，一旦中途出现了前一位嘉宾肢体动作表达不精准、后一位嘉宾理解前一位嘉宾的表达出现偏差或不正确的情况，结果要传递的主题内容在传递的过程中一步步失真，基本上嘉宾最后表达的内容与最初主持人表述内容偏差巨大，有的完全是南辕北辙、相差十万八千里。

这就是信息传递过程中的“失真”。在企业内部中，我们时常能够遇见类似的失真场景。

那么，我们可以采取哪些方法来打破企业中的层级壁垒避免失真呢？

推荐使用OKR目标管理法对企业组织内部的层级壁垒进行突破。

一、OKR要求公开透明的工作环境

在OKR落地实践过程中，我们需要企业构建出自由透明、开放协作的企业氛围。

自由透明、开放协作的氛围不能仅凭几句口号，也不是公司文化墙上的标语，而应该是深入企业人心，融入到员工们每天的工作环境，工作方式中去的。

在OKR的实践过程中，OKR是由企业内所有的人共同进行参与制定的，是完全公开透明的。

完全透明的工作环境能够让企业员工可以快速了解其他人员的工作内容、团队的奋斗目标、企业的战略方向等，打破团队之间与员工之间的信息壁垒，让团队中每个人都能够随时查阅他人的OKR，获取他们的工作进度等，帮助我们构建更加和谐默契的团队氛围。

同时，在自我工作需要支撑帮助时快速定位寻找对应的可提供支撑的人员，从而促进更好的协同工作，促进工作效率。

二、OKR提倡双向沟通提前设定

OKR在每一年开始前的一个季度，或者每个季度开始前的一个月，就应考虑下一年度或季度的OKR。

设定流程应自上而下，通常按照“公司级-团队级-个人级”的顺序制定，同时鼓励员工自下而上参与交流，其中双向沟通尤为重要。

管理者可以结合公司的发展重点，设计自己的OKR，供团队讨论、完善，一方面帮助他们理解目标设定的原因和选择关键结果的理由。另一方面听取意见，让团队OKR更为丰满，达成“这是大家都想做的”的共识。在制定好后，再由下一级进行制定自己的OKR。

另外，也可以是领导者先让个人制定自己的OKR，再向上沟通。在个人OKR里，领导者应与员工深入探讨，了解员工自己想做什么。目前情况如何，帮助其制定与团队OKR协同一致的个人OKR，辅导、支持员工的个人成长。

同时也可以利用每个员工的不同的长处，使团队OKR更好地落实到员工个人。

在OKR制定的双向沟通过程中，我们能够拉近个人、团队、公司之间的距离，即使是公司内的小成员也能够清晰地感受到公司整体的前进方向，同时自发地去思索个人能够产生的哪些贡献是能够促进、推动整体的目标落实达成。

三、OKR强调持续沟通

在执行OKR的过程中，我们要求团队员工必须对进展情况进行及时更新，以做到信息的迅速流转，让他人能够通过OKR快速及时地了解到团队中的最新情况。

同时，在执行过程中我们需要不断地进行周会、季度会议、复盘会议等用于进行跟踪、总结、反思和调整，当你对当前工作存在某些疑问能够及时地在OKR的跟进会议中及时地进行提问。

对进展进行及时跟踪对于达成目标至关重要。

在跟踪过程中我们能够得到更多关于目标实现状况的反馈，无论最终反馈的情况是否是我们所期待的，它都能够有效地弥合团队之间或者员工之间的信息差问题，进而提升沟通与协作的效率，这对于企业和个人而言都非常有价值。

OKR能够有效地帮助我们在这种持续沟通的过程中，不断推动团队和个人目标的达成。