短短一个星期，深切感受，现在年轻员工的不好惹，特别是95后，能把人分分钟气炸。说不得骂不得，一言不合就翻脸。不花时间培养，用不了。花时间培养，又靠不住。两难之下，只好边教边哄，还经常哄不好。一不小心，全家总动员大闹公司，要求补偿、威胁等等一系列无理取闹的行为暴露了个人修养。渣到极致的就先不谈。
一言不合就辞职、就跳槽、就创业……太多的“一言不合就……”几乎成了他们的日常。对于这样的日常，招工企业和老板、HR早已放声大哭，“刚刚培训上手、转身就辞职消失，才给了一个小型项目，没干两天说走就走，这是要闹哪样？”
作为95后的领导，大多数人感到了压力，怎样融入这些“未来职场主力军”的世界，留住他们，变成这些管理者头疼又不得不着眼的问题。
95后个性鲜明、对新事物的感受力很强，他们往往点子很多、一会儿一个新主意，他们渴望自己的创意、想法能被采纳、被欣赏、被认同，所以从骨子里，他们渴望老板是那种走路带风，带她奔跑的超人。
作为领导，充分了解他们的个性、帮助自己的95后员工挖掘潜能、发挥所长，
用你认知上的优势、实操上的经验，加上95后的天马行空，把一项工作完成得既有创意、又有实效，就形成了双赢局面。这种局面其实是真切的同理心、极大的开放度促成的。
如何与95后职场沟通？
谈钱。。。。。
95后普遍比较务实，他们很少有“谈钱伤感情”的想法，反而更愿意主动谈钱。
生活上，他们愿意简单、直接，有矛盾愿意摊开说，口头禅是“怕心累”，不喜欢拖欠，认为这样才能保证大家继续“愉快地玩耍”。
在工作里，他们渴望付出和收获成正比，希望平等、友善、彼此尊重、得到认同，其实这一点和大多数前辈职场人的追求没有根本不同，不同的是，他们更直接、简单，喜欢一针见血的沟通方式。
在薪酬待遇上，他们更愿意直接跟老板谈价钱，不喜欢闪烁其词，尤其讨厌那些吹牛、空画大饼、拿理想当挡箭牌的老板。
在他们眼里，我有潜力，我来工作，就应该有让我满意的薪水，我付出了劳动，产生了价值，和老板谈升职加薪，也是应该的，这有什么不好意思的？尴尬什么？
既然这样，老板们就更应该在谈钱上放得开：
亲爱的95后小伙伴，虽然你年轻，但是你必须知道我们之间本质上是契约关系，你要好的待遇，可以，但是我需要你的工作达到一定标准，你得专业。
用契约精神和95后达成共识，他们更乐意接受。这时候，说专业、说要求，95后更能听得进去。
这就是该讲的道理要说明白，该说的要求也要表达清楚。当然，有一点很重要，如果员工达到要求，就得兑现承诺，实现员工的更多期待。
具体怎么谈呢？
“你希望拿到多少薪水、我能给到多少；你是否满意？满意的话，我们就合作，不满意，你可以说说你不满意的点，为什么你觉得自己更值钱、或者说有潜力值得我花更多薪水雇佣你、培养你？你的期待值是多少？”
总而言之一句话，所有的谈话围绕三个字“简单点”，老板你要表达出一切都可以谈、可以直接说的态度，即便最后没谈拢，你也知道了不同求职者的需求，对你制定和调整薪酬体系也有帮助。
当面对95后员工，有些人觉得这些孩子还小，就对他们说，“慢慢来，我们看好你”之类鼓励的话，不是说鼓励不好，但前提是，管理者要明确自己的要求和规则，尤其在一开始时，千万不要含糊其辞，“丑话”应该说在前面：
首先，我欣赏直白表达需求的员工，比如你要钱、要资源、要支持，这些我都愿意尽可能满足，因为这代表你的上进心，也是我必须付出的成本，我也不喜欢假装不爱钱、空谈理想的员工。但是公司请你来，就是创造价值的，出活是最基本的要求，如果你总是原地踏步、出不了活，我有义务请你离开，奖惩分明是对公司负责、也是对你负责；
你得有竞争意识和成本意识，我会给你时间学习和试错，但是不是无休止的，速度在职场就是一把刀，如果你进步的速度一直跟不上，你就是下一个被踢出局的，职场就是这么现实，优胜劣汰；
提意见的时候，务必要带着解决方案，给我选择题比给我问答题让我更喜欢你；
谁都会犯错，我有错请你直说，你有错我也直说，只要是为客户好、为公司好的，咱们都应该有开放的心态，你批评我我能接受，我批评你，你也不要玻璃心，该哭哭、想发泄发泄，但是过后务必调整好状态迎接新的挑战；
对于人员的去留，我秉持开放态度，每个人都有自己的职业规划，天下没有不散的筵席，我会尽可能严格管理自己、帮助企业发展，给你们创造更好的平台，但是，我尊重并且理解每一个员工的离开，可这对我和公司本质上不会也不应该造成太大困扰；
……
规则不代表教条，员工理解规则，明确老板的需求，这给日后的深度协调打好了基础。老板呢，说完自己的规则，还需要明确员工的需求，目的是做到心中有数：
无数次的一来一回，巩固以交换为基础的契约，就让这份关系附加上更多价值，比如配合的默契、彼此的信任，这才真正的留人心。
95后是未来，谁掌握了未来，谁就占了先机。
