【学习分享】领导力（37）——目标设定（案例分析）
【课程】圈外商学院
Leo是一家非常著名的高科技公司的区域总监，每年集团下达的经营目标都非常挑战。
他是位对员工很负责的管理者，每年年初制定目标的那段日子都是他最痛苦的一段时期，因为一方面他不想让员工觉得目标太沉重抗不住,另一方面他也明白自己的责任。
他带着这个问题找到了咨询顾问，咨询顾问建议他：在目标分解阶段，去倾听下团队成员的想法，尝试下借力团队成员的智慧和经验。未来的工作场合中，任务一定会越来越复杂，管理者不要把自己当做孙悟空。
这位总监有点豁然开朗的兴奋，年后他就开了个部门目标沟通大会，把公司总体运营情况，部门的当年目标和指标承诺与年轻团队一一说明，还描述了他对团队的期望和面临的挑战。
没想到，员工的反应大大出乎他的期望，有个主管表示销售指标虽然有点高，但是总监如果能够与市场部沟通下，把新产品的宣传周提早2个月，他还是有信心完成的;
还有一位一直不声不响的高级工程师提出，新员工效率过低的原因是第一一个月的在岗培训不够系统，他想基于小程序开发-套系列产品小课。
那次会议上，大家各抒己见，把看着挺挑战的各项公司级目标分配完了，还针对运营效率、学习成长提出了不少优化方向，自发成立了几个项目攻关小组。
第二年一过完元旦，Leo就迫不及待的把团队拉在-起召开了目标沟通大会，现在在他的部门“目标不再是个人人敬而远之的事。有个主管曾在会上说:“方法总比困难多”，让Leo深深地感动了好一阵。
从Leo身上你是否也看到了，“目标”可以是限制员工行为的工具，也可以是激发员工潜能的武器，关键在于你是否能用心的去沟通目标。
以上的绩效目标设定和反馈是绩效管理周期的第一步，你可以根据自己公司的特定时间完成员工目标设定和反馈，对于新员工,一般要在其试用期结束后-个月内，完成该项工作。
