我们和很多企业的老板及HR人员聊天，他们常常抱怨现在的求职者太过功利、现实、好高骛远、不脚踏实地、都不太愿意从基层干起，总期望一进公司就获得很好的薪水和职位，这或者符合一部分求职者的心态，事实上，我们发现抱这种心态的求职者呈上升趋势，这一现象产生的原因有很多，而我们认为“企业的态度”亦是主要原因之一。企业在埋怨求职者急功近利的同时，其自身也变得越来越急功近利——越来越不愿意花时间、精力、资源在员工的培训上，企业期望每个员工一到公司就能上岗，就能马上创造价值，同时还希望员工绝对不要有二心，要一心一意埋头苦干，而企业也总是试图用各种条条框框来“保证”员工的忠诚。我们曾经服务的某客户，最近计划要开一个内部培训班，意欲培养一批骨干人员、中坚力量，这本身是非常好的举措，希办班的事，八字还没一撇，老板首先想到的居然是：要所有参训人员承诺培训后须在公司工作满三年以上……
《远方的家》有一期节目，摄制组来到了中缅边境的一个小镇，小镇人的手艺主要是打刀，如今的“刀王”50来岁，他讲述他学艺的经历——16岁开始，跟随师傅学打刀，做学徒工做了10年，这10年师傅会亲自授艺、指点、并且有机会与同学切磋手艺，同时会指派一位师兄监督、检查学艺的进度，最后是参加小镇一年一度的打刀比赛，获得一定的名次后，才算出师，可以独自打刀。现实中，很多企业总是追逐一些新奇的管理方法、工具、手段，总是企图“一招定乾坤”，却常常忽略了最原始、而实则最有效的管理方式，就好比我们在象棋残局中，被对方“长将”时，最稳妥的走法就是沿老路来回走，千万不要试图出“新招”，否则十有八九会误死。同样，企业在人才培养中的“传帮带”也常常被很多企业忽略。
德国经济的表现，无论从哪个方面来说都吸引着全球的目光。虽然世界500强企业中，少见德国企业的身影，然而在每一种工业产品类别中，总有一家小型或中型专业德国公司，是世界顶尖的供应商。这里显然有一些文化上的因素，而我们认为其中最主要原因的大概是德国有一套独特的学徒培训制度，并且一直沿用至今。
这种制度可上溯到180年前，刚参加工作的年轻人，每个星期有三天工作，剩下的两天半到三天在学校学习，如此持续两年或两年以上时间。这样他们就能既获得实践经验，又掌握理论知识，同时成为熟练工人和训练有素的技师。他们可以把星期六上午在学校学到的新知识，应用到星期一的工作中，也可以在星期三实际接触到星期四将要学到的理论。这在很大程度上解释了德国稳步提高生产力的成功原因：它不仅培养了年轻人正确的工作态度，也为他们打下了理论基础。它还使人易于接受变化，其作用相当于“质量控制小组”之于日本，甚至要更大。
值得庆幸的是，我们看到越来越多优秀的企业在开始注重“传、帮、带”式培养人才的方式，比如说华为、海底捞，再比如说华润，前华润总经理宋林真正支撑起华润的经营管理，始于他就职后开办的“60班”、“70班”，培养了一批中坚力量。同样，我们服务过的不少企业，也在越来越重视自身对人才的培养。
