2025年5月14日中原焦点团队刘永利分享1971天。

目标的引导力量。

Sfbt认为，当事人之所以会来晤谈，是因为他们希望自己更好。更好可能是想去追求他们想要但尚未达到的境界，或者是想要停止他们现在正在做的某些事情。亦即，当事人提出他的来谈问题正代表着他现在的关注、在乎，或反映了当事人想要有所改变之处，不然他无需提及该问题。而关乎在乎和想要改变之处，即为“目标”。

虽然，当事人对问题的描述不见得包含了当事人想要的改变，不过，当一个人在描述问题时，仍预设了应有以解决之道的存在才是，或者至少本人一定知道如何判定问题不复存在的标准。因而sfbt相信当事人知道自己何时需要协助，便相对的能够知道，什么是可以停止晤谈的时机与信号。而有趣之处即是，往往在咨询师了解当事人目标的同时，也会相应地了解了当事人的问题。

“有问题一定有目标，有目标不一定有问题。”不少当事人来谈不是因为他有问题，而是因为他有目标。例如，想要突破目前的情况，使其变得更好，让事业、课业更有成就，或让自己过得更幸福美满（类似于正向心理学所强调的人们追求幸福感）。又例如，面对来谈人际关系差的青少年当事人，若问他自己变成什么样子时，就会拥有改善后的人际关系，这当事人可能会说“有自信以及能表达自己”，那么如何增加自信与表达自己的过去成功有效方法以及各种可能性的尝试，都可以成为晤谈继续努力的可能方向。而此目标的追求与达成，并不一定需要关乎其人际关系不佳的原因与经验。类似的，教师转介当事人的理由是其自信心低落，但当事人目前关心的是功课问题。若咨询师先与当事人进行的是这个人的目标——如何提高功课，其自信心乃会间接增加，但不见得在晤谈中直接讨论到。配合当事人在乎的目标，咨询反而能有所进展。

有趣的是，讨论解决之道有时会比讨论问题更为容易进行。不少当事人常能够先定义出它的解决之道，而非问题，或者在发现解决之道后会再回头去修正他原先定义的问题。例如，因为想要争取如何调高薪资而来谈的当事人发现需要先改善自己对公司的归属感，才更易投入工作、创造绩效，一回头才发现自己原先以为的公司制度的问题并不是重点，解决之道的关键取决于自己的态度。亦即，当事人经由晤谈对话所形塑出来的目标，很可能与一开始来找咨询师的缘由不尽相同。当事人在从问题抱怨转成所欲目标时，往往会看到当事人的期待与问题不见得有直接的关联。所以，问题与目标之间可能有其关联性，可能没有，但是，目标应大大重要于问题。

目标最能激发人们的资源，最容易让人们愿意往前迈进，也最能强化自我监控系统。例如，对于多位同时来谈的当事人对其对问题与改变方式的看法可能不尽相同，但是他们对于要追求的目标却很容易产生共识，而容易开始愿意合作地面对问题。或者，谈论问题容易引发当事人审视缺点与缺乏资源的痛苦，而谈论目标反映的是当事人追求与胜任能力，即使谈的是一个可能的最小改变，都会带来当事人的力量感。往往，随着目标的发展与引导，当事人常会主动吐露更深的担忧与重要的个人信息，也会从问题的诉说与抱怨开始转为正向具体实际的思考与描述，并将目标建构于原有的优势基础上，甚至会对困境与目标不断产生新的修正观点，而再次拥有希望感。这些概念，对于非自愿前来以及处于危机中的当事人，更是引发合作生机的重要起点。

Sfbt不是不关心当事人对问题的抱怨，只是对当事人的目标更有兴趣。以坐火车来做比喻，若不知目的地为何，可能会搭错车；如果搭错火车班次，那么那班火车所有经过的车站也就会是错的。一定要知道目的地，才知道到达目的地的方式，而想要改变，是需要与目标、而非与问题进行连接。毕竟，当事人的行动是由内在图像（目标）导引，而非只是靠着感官经验来做决定。所以，咨询师需要了解当事人所欲的目标，才能与当事人同步地、有方向地向前迈进。