培训课程的设计与开发是整个培训流程最关键的环节，科学合理的课程设计开发是开展培训的基础。那么，培训课程的设计与开发应该从哪入手呢?本课程培训批评家和思想家李慜老师，将带你深入了解培训课程，掌握前瞻的培训课程设计与开发方法、工具与策略，帮助你轻松出色做好培训工作。
开发课程是件很酷的事，充满了发现和创造的乐趣。企业培训课程的开发应站在企业实用的角度出发，以企业需求为主。
培训课程
培训课程的品类
知识—概念型课程
底层知识是枯燥，是人与人差异的根本。
考核容易
很多人认为知识太基础，不重视，往往要掌握知识，扎根大地才能大树参天。
技能—程序型课程
侧重于知识的逻辑运用，也是考核较为复杂的品类
)创造—辐射型课程
知识的关联和再创造，最难预测却最具魅力，有无限可能性。
课程设计开发
形式：从0到1
本质：天成之，偶得之
行为：呈现事物的原理
课程设计开发的价值
帮助企业自主造血：自己打磨的课程最符合企业的需求。
智力资本流的主要转化途径：培训课程
提高人力资源开发效率：把课程打造更实用，原理更多，废话更少
知识管理加速器
发掘垂直培训需求
课程设计和开发的关系
课程设计开发的操作（从哪里入手）
生存为本（资金、人力资本）
战略先导（长期、中期、短期想做什么）
优化需求（大量需求中，筛选）
去伪存真
需要注意的问题
设计开发的困难来自何处
识别关键要素
现实中的现实问题
d找到需求背后的需求
培训课程设计
课程设计的资源保障体系
规范的生态体系
顺畅的生产组织体系
给力的人力资源体系
符合课程特点的培训者
课程设计的基本原则
将企业生存发展置顶
有利于成长和发展
不能当圣经，入职培训部分内容要记要背
重在表现力和智力资本转化效率
排除市场干扰
设计的第一步
课程目标的设计
完整目标的三个要素（动作、条件、程度）
动作：了解、掌握（在20分钟能独立操作。分析：操作+完成+使用+制造）
条件：能看得见（制作出3个皮箱全部合格。分析：国产设备生产皮箱）
程度：做事情的水平和能力高低（产品合格。分析：20分钟+独立操作+顺畅+12道程序+3只皮箱+全都合格）
三个重要的对应关系
培训的需求+培训课程目标+培训评估标准，三者严格对应
关于目标的现实问题
层级越高，培训目标越很难量化
课程结构的设计
结构是为了便于表达和理解
逻辑自然才有力
借助结构来强调目标
理清重难点
课程流程的设计
流程要确保结构有力
用来强化结构的内在逻辑和关联
维护课程的整体感
课程策略的设计
它决定了课程看起来是遒劲还是轻盈
这是开发者与听众的心理博弈
来干点儿带劲儿的事儿吧
方法的设计
选择合适的方法并非易事（高管不玩幼稚游戏，刷新思维课程。）
这需要经验和阅历
也需要充分的想象力
多媒体资源的设计
PPT、音频和视频（误以为是重点，讲师能使用就好）
可能出彩也可能是惹麻烦
你可能得冒点险
培训课程开发
开发培训课程的步骤（比如：家里炒菜）
分析需求选准主题（客人饿了，想吃什么）
选择课程内容和形式（清蒸螃蟹、葱蒜鲍鱼）
教学计划和大纲教材（买菜、清晰、做法在脑子里计划）
企业实际情况进行论证（看冰箱、看钱包、看客人能不能吃）
课程结果的评价（味道评价）
培训需求的常规来源
开发培训课程的方法
移植嫁接法
排列组合法
流程轨迹法
能力中心扩展法
关联分析法
培训课程内容的编排
知识的体系特点
工作流程和顺序
分阶行为方式
标靶型辐射环
培训素材的来源
培训教材开发
培训教材开发的注意事项
统一认识，规定格式
分工明确，工期清楚
宁缺毋滥，高效实用
注重时效，与时携行
课程设计开发高阶
培训人员需要具备什么样的素质
有积累的习惯
持久的耐性和坚韧的毅力
敏锐的观察力和感知力
健康正确的审美观和价值观
高标准的工作态度和创造力
关于“实战”
实战不是指讲述者自己经历了多少事，而是呈现的内容能够为听众提供多少帮助产生多少创造性的活动。
培训和沟通一样，重点在对象吸收
（对象听进去多少）多少，转化多少，产生多少成果。
关于“培训”
培训从来就不是经验、技巧、法则、体验和名言警句的大杂烩，而是激发个性化创造力的行为艺术。
培训不是知识的堆积，激发学员的创造力。
培训者与培训
为了保证培训质量，培训者必须尽可能弱化自己对于培训的影响。
粉丝喜爱的课程带来的修养而不是培训者本身，你只需对课程精益求精。
好设计的特征
培训的评估
四级评估（反应、学习、行为、成果）
真正的培训效果不会出现在培训现场
培训课程的终极目的
不是现场有多少共鸣，而是和学员一起去创造未来
培训课程的内容量
多与少并不是最关键的，最重要的是尽可能阐述全貌，在这个问题上，不要担心信息量大
