罗胖添了两个宝贝女儿，找樊登来代班，樊登讲了《联盟》这本书，让我虎躯为之一震。立马买了《联盟》并订阅了一年樊登读书会。
这本书，改变了我的很多观点。宁向东老师讲管理学，也提到了这本书，心中不仅窃喜。在听完宁老师的课之后，我又有了一些新的体会。
一、从囚徒困境谈起
讲管理学一定少不了讲博弈论，而谈博弈论必谈囚徒困境。
但囚徒困境其实是一个概念和模型，是单次博弈，更是一种静态博弈，双方必须同时做决定。就像石头剪刀布，两人要同时出拳，而且只出一次。
所以不能简单的直接拿到现实生活中来用。我们生活中的绝大部分事情都是动态的多次博弈。
好比员工离职这件事，很多管理者觉得员工提出离职，就是一种背叛，就是要割席断交，say byebye。往往处理不好，比如：孤立、训斥、起诉等等，这会让双方陷入囚徒困境，闹得不愉快，双方采取了连朋友都不做的状态。
离职这件事并不是单次的博弈，那员工到底为什么要离职呢？
插一句：一个的行动取决于观念，观念又取决于一个人的格局。学管理学，更重要的是把事物的本质看的更透。看待人，看待人和企业的关系。
我们要看清离职的本质。人和人，本质上都是某种形式的社会交换，都会遵循互惠原则。一个人和企业建立契约关系，员工付出劳动，获取报酬和社会关系、社会价值等等。到了某一天，员工有了更好的选择或者不想再做社会交换了，要解除这种契约关系。就提出了离职。马云说过，员工离职其实就两个原因，一个是伤了心，另一个是钱没给够。
《联盟》这本书里还提到了一个重要的观点，就是企业或组织的边界正在逐渐的消失。科斯认为，企业雇佣员工为其劳动，比企业外包组织活动的成本要低，所以企业雇佣员工来完成生产活动，这就是企业的组织边界。但是互联网的出现，让信息的传递速度无线快，信息传递成本几乎为零，传递效率得到了极大提升。企业把生产活动外包的成本正在变得小于雇佣员工的成本。企业已经没有必要终身雇佣一个员工，而员工也没有必要终身为一个企业服务。所以，离职率也会越来越高。
既然人和人本质上是社会交换的关系，以前时公司员工，可以社会交换，离职了，离开公司了，是否可以继续做社会交换呢？
现在，社会交换的成本在降低，效率在提升。而且互联网工具，可以把没有上限数目的人组织在一起。
一个员工离职了，公司依然有可能和他继续做社会交换。那该怎么办呢？
二、如何管理辞职？
这是宝洁、领英、阿里等公司都在做的一件事，就是建立离职员工社群。
为什么要建立这个社群？
1、你的离职员工对你的评价，将极大影响到你在客户那里的口碑。你的客户更有倾向相信曾经在你公司工作过的人的评价。
现在这家公司是我的第3家公司。经常有人要去我曾经服务过的前两家公司应聘或者谈合作，就会来问我的意见。我一般会给出比较中肯的意见，而他们一般也会采纳。
2、你的离职员工，非常清楚你的公司存在的各种问题。以前是员工，各种利益的牵扯，不好说。离职了，没有太多顾忌了，就可以去说了。多跟离职员工聊聊，能获得很多宝贵的建议。
3、你的离职员工，可以帮你推荐人才，可以推荐客户，甚至是直接的合作。
离职员工是如此的重要，看到这里，你还敢草率的跟员工say bye bye吗？
当然了，这是针对优秀的，有才能的离职员工。那些不具备职业素养、能力低下、道德水平低的员工，bye bye 就bye bye吧。
三、几点具体建议
宁老师给了几点具体的建议
1、员工离职，像招聘新人一样进行离职面谈，根据他的水平，确定谈话人，留不住人，留住他的心；
2、建立交流平台，为离职人员提供物质和精神上的激励，让他们经常能回公司，参加活动。
3、这个平台保持好的状态，要建立防火墙，不要动摇军心，瓦解现有团队。
