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学长成哥，毕业几年后，自己创业，成立了互联网公司。新公司需要招聘人才，第一个月，成哥在招聘上就遇到了难题：这年头儿，招到合适的人，简直比脱单还难。

成哥最开始招了一位HR，希望借由他的专业来帮助公司。这位HR是传统公司出身，招聘工具也是惯用的几大传统招聘网站，习惯性地开完账户，然后在电脑前守株待兔。由于公司互联网产品的特性，需要招聘UI设计师、产品经理等职位，他把职位信息挂在了招聘网站上。然而，每天收到的上百份简历中，真正符合条件的简历却寥寥无几。

对于求职者来说，创业公司没网站可以查看业务情况，也没公开信息可以参考，了解不到明确的信息，求职者容易对新公司产生质疑，面试爽约的现象时有发生，增加了招聘的难度。

这位HR就碰到了这个的问题，每天从本来就不多的简历中，挨个打电话，第一天在电话里答应的好好地，可是到了第二天，约到的应聘者几乎全部放鸽子，各种奇葩理由“已经找到新工作了”、“刮台风”、“起不来”、“太远了，不想去”......后来成哥开始关注天气，生怕刮台风、下大雨，一变天，心里就特别忐忑。

好不容易有了可以面试的人选，由于创业初期公司规模小，偶尔来了人也留不住。有些人走到门口，看着公司员工不多，地方不大，立马掉头就走，有些人上班第一天就辞职不干了，有些人觉得老板颜值不够高......这种状况维持了一年，HR的招聘成果几乎都0。

那么在这种低预算的初创公司，HR该如何做好招聘呢？

首先，为什么说初创公司难招聘？

公司创立时间短，没有稳定的业务收入和客户资源，应聘者看不到发展前景；

初创公司还没有成型的组织架构，岗位职责分得不清楚，很多岗位需求身兼多职；

加班是常有的事情，基本福利不到位很难吸引应聘者；

想招全能型选手，因为资金问题，给的却是应届生的工资；

去了没大咖大神带着，学不到本事，成长进步空间小；

最担心的是，初创公司所专注的市场方向只是跟风，怕没做多久公司就倒闭了。

HR应该如何招聘呢？

选聘人才上，投入更多时间

大部分创业公司在人才招聘方面所花的时间都不够，确定公司理念，完成产品构建，与市场的匹配后，HR就应该花1/3甚至更多的时间来招聘人才。

聘用聪明、高效的人才

无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，HR和他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深或最成功的项目；了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；了解和讨论问题，他们如何解决职位上遇到的相关问题。

试用期至关重要

一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前，先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘文案策划，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。

物色人才的方法

初创公司大多是刚起步的，资金相对不足，在薪酬方面没办法开得很高，也不会把钱花在需要付费的招聘平台上，所以招聘就会显得困难得多，如何用最少的钱创造出最大的价值，这是值得重视的问题。

充分利用付费招聘渠道，做好数据分析，根据投简历人员比较密集的时间，面试率与入职率的比例等等，通过分析发现规律，并作改善提升。拓宽一些免费招聘渠道互换简历，比如QQ群、微信群、行业交流会、人力资源网站等等。

根据企业价值观来招聘

首先，HR要打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解，并认同这一价值观。在招聘时，应该寻找与企业文化价值观相契合的人才，在筛选候选人时，首先考虑其是否与企业的价值观相契合。此外，在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。

重赏之下有勇夫

虽然创业初期，企业应该在各方面控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是：略低于市场价的薪水+丰厚的股权，对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。

随时招聘

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果HR发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，但仍然应该聘用他，为公司长期发展做打算。

招聘是一件艰难且重要的事情，成功招聘到一个人时，同时不要忘了，思考如何才能留住他。要做一个称职的HR，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满正能量，保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是，继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的关键措施之一。

发现并善用人才也许不像解决问题那么激动人心，不过，这却是HR走向成功的必备能力。