在商业的浩瀚宇宙中，企业文化真的只是企业的装饰吗？为何无数企业文化建设者费尽心力，却难以让老板真正重视？难道说服老板重视企业文化，真的是一项不可能完成的任务？
不！本文将带你深入一场隆雨（前京东CHO）与刘强东之间的智慧对决，看他们是如何通过一场对话，让企业文化在老板心中熠熠生辉。
你是否也好奇，这场对话中到底隐藏着怎样的说服秘诀？你是否也想知道，如何才能将企业文化的种子，深植于老板的心田？
跟随我们的脚步，一起揭开这神秘的面纱，你准备好迎接这场关于企业文化的深度探索了吗？
一、初遇挑战：智慧引导，开启思考之门
在一次高层会议上，隆雨向刘强东提出了关于企业文化建设的议题。面对刘强东初时的抵触，隆雨展现出了高超的沟通技巧和策略思维。
下面的部分对话来自于《企业文化三问：为何要做？如何做？该做什么？》一书。
隆雨：“Richard，我最近在思考，随着公司规模的扩大和国际化步伐的加快，我们的文化是否也需要进一步梳理和强化，以确保每位员工，无论身处何地，都能深刻理解并践行京东的核心价值观？”
刘强东：“京东的文化已经很清晰了，不需要改变。”
隆雨并未直接反驳，而是巧妙地转换了话题方向。
隆雨：“我完全同意您的观点，京东的文化确实独特且有力。但我想请教的是，随着我们走向国际市场，如何让这份文化成为连接全球员工的桥梁，让他们虽然肤色、语言各异，但心中都能秉持着同样的价值观，共同推动京东的发展？”
这一提问，让刘强东开始思考企业文化在国际化进程中的作用。
策略核心：避免直接挑战老板的固有观念，而是通过智慧提问和共鸣构建，引导老板自己去思考企业文化的重要性。
提问的艺术：如隆雨所示，通过提出“如何让文化成为连接全球员工的桥梁？”这样的问题，引导老板思考企业文化在国际化、多元化背景下的关键作用。
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共鸣的起点：利用老板对公司未来的憧憬，如刘强东对京东国际化的期望，将企业文化建设与公司的长远发展目标相结合。
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二、共鸣构建：价值呈现，点亮未来愿景
在隆雨与刘强东那场决定性的对话中，一个关于企业文化与未来愿景的火花悄然绽放。
当隆雨抛出那个直击心灵的问题：“Richard，京东是要做中国的京东，还是要做世界的京东？”刘强东毫不犹豫地回答：“当然是世界的京东！”
然而，隆雨并未止步，她进一步引导刘强东深入思考：“那未来当我们的员工遍布全球，他们虽然说着不同的语言，但我们希望他们谈论和遵守的是同样的价值观。
现在京东这些充满中国特色的文化，比如‘广交天下友’，我们该如何将其推广到世界各地？是否可以用‘make friends’这样的国际语言来表达呢？”
这个问题，如同一把钥匙，打开了刘强东内心深处的思考之门。
他开始意识到，企业文化不仅仅是企业内部的精神支柱，更是连接全球员工的桥梁，是塑造国际品牌形象的关键。
隆雨的话语，让他看到了企业文化在国际化进程中的巨大潜力，也让他感受到了那份沉甸甸的责任。
策略核心：通过描绘企业文化带来的美好愿景，清晰展示其对于内部凝聚力、外部品牌形象以及长期发展的巨大价值。
三、策略细化：消除疑虑，展现专业实力
为了将“世界京东”的宏伟愿景变为现实，京东集团精心规划了一条清晰而坚定的实施路径，每一步都旨在消除内外部的疑虑，全面展现其专业的人力资源管理实力。
第一步：深耕企业文化，奠定全球基石
面对刘强东对于企业文化国际化的担忧，人力资源部门首先着手对京东现有文化进行深度梳理与提炼，确保其核心价值能够跨越文化和语言的界限。
通过举办全球文化交流会、发布多语言版企业文化手册等方式，让“广交天下友”的精神以“make friends”等国际化表达深入人心，逐步构建起能被全球员工广泛认同和践行的卓越企业文化体系。
第二步：构建人才梯队，强化领导力储备
为了支撑全球扩张，京东搭建了一套完善的人才发展体系。
通过全球范围内的人才盘点，识别并建立了继任者及高潜力人才库，明确了“以能力为核心，以发展为导向”的人才管理理念。
同时，启动了跨国领导力培训项目，为未来的全球领导者铺设成长快车道。
第三步：打造京东大学，培育全球精英
京东大学作为人才培养的核心平台，不仅完成了软硬件的国际化规划，还针对全球市场需求，梳理并完善了一套涵盖语言培训、跨文化沟通、国际业务管理等在内的专业课程体系。
通过线上线下结合的教学模式，为京东培养了一批批具备国际视野和实战能力的精英人才。
第四步：优化绩效体系，驱动全球业务增长
为了更好地支持公司全球业务的快速发展，京东对绩效体系进行了全面优化，引入了绩效合同理念，确保每位员工的绩效目标与公司战略目标紧密相连。
通过定期的绩效评估与反馈，激励员工不断挑战自我，为京东的全球征程贡献力量。
第五步：升级信息系统，提升管理效率
为了高效管理全球范围内的人力资源数据，京东构建了完善高效的人力资源信息管理系统，并成功上线了E-HR项目一期。
这一系统不仅实现了人力资源数据的实时共享与分析，还大大提升了管理效率，为京东的全球人力资源管理提供了强有力的技术支持。
第六步：强化雇主品牌，吸引全球英才
通过定期的员工敬业度调查，京东不断倾听员工声音，持续优化工作环境与福利政策。
同时，积极推广雇主品牌，通过国际性的招聘平台、社交媒体等渠道，展示京东作为全球化企业的魅力与实力，吸引更多来自世界各地的优秀人才加入京东大家庭。
通过这一系列系统性规划与精准实施，京东集团不仅消除了内外部对于企业文化国际化、人才全球化等方面的疑虑。
更以其专业的人力资源管理实力，为公司的全球扩张奠定了坚实的基础，为每一位员工提供了广阔的发展舞台和成功的机会。
四、情感共鸣：赢得信任，共同前行
策略核心：用真诚和热情赢得老板的信任和支持，共同为企业的未来努力。
表达决心：如隆雨所说，“我愿意承担这个责任，与您一起，为京东的未来添砖加瓦。”这样的表达，既展现了个人对项目的热情，也体现了对公司的忠诚。
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建立情感连接：在对话中，强调自己与老板对公司未来的共同愿景，以及愿意与公司共进退的决心，从而加深彼此之间的情感纽带。
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五、实战总结与启示
通过隆雨与刘强东的对话案例，我们可以提炼出以下几点启示，供企业文化建设者参考：
智慧引导：
避免直接提出改变，而是通过提问、共鸣构建等方式，引导老板思考文化的重要性。
价值呈现：
清晰展示企业文化对于内部凝聚力、外部品牌形象以及长期发展的价值。
策略细化：
提供详细的实施计划和成本效益分析，消除老板的疑虑。
情感共鸣：
用真诚和热情赢得老板的信任和支持，共同为企业的未来努力。
希望这份实战指南能够为你提供灵感和策略，助你成功说服老板从企业文化着手，共同塑造企业的辉煌未来。
