OKR是什么？OKR这三个字母，代表了“目标和关键结果”。目标，就是你想要达成什么，也就是解决“是什么”的问题，它是方向。关键结果，则是你要如何达成目标，也就是解决“怎样做”的问题，它是衡量指标。我们分别来看这两个关键词。
目标。设定目标并不是一个难事，每个组织、每个人都有自己的目标。但是，设定一个正确的目标，却并不容易。在回答“是什么”这个问题之前，你还要先确定，为什么要设立这个目标，要找到目标的“意义感”。很多企业会把达到一定的销售额或者利润作为目标，但一个数字是无法真正起到激励作用的。而目标一旦有了意义，整个团队都会一往无前。
想清楚一个具有说服力的“为什么”，目标的设定才会有使命感。目标不能只是某一句话、某个数字或某个奖项，好目标，至少要满足三个条件：首先，这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须是行动导向的；第三，这个目标必须是鼓舞人心的。
好的关键结果的标准：首先这个关键结果必须是明确的，不能含糊其辞。其次这个关键结果必须要有明确的完成时间。三是这个关键结果既要有挑战性，也要务实，应该是属于必须蹦一下才能实现的结果。四是这个关键结果必须是可以衡量的，也就是说，是完成了，还是没完成，有一个明确的标准，不能有中间的模糊地带。最后这个关键结果必须是可被事后验证的。
OKR能发挥什么作用。
OKR能够提供四种利器，第一种利器，是让整个组织聚焦在最重要的事情上。第二种利器，是促进团队的协同。第三种利器，是对责任进行追踪。第四种利器，是挑战不可能。
第一种利器很好理解，设定OKR的过程，会逼着你把最重要的几个目标挑出来，然后专注在这些目标上。至于什么是最重要的目标，每个人、每个组织所处的形势不一样，判断标准也不一样。而且，还可以通过缩短时间周期，提高目标的重要性。
OKR提供的第二种利器，是促进团队协同。因为OKR的沟通机制是透明的。设置OKR的过程，是组织内部非常难得的一次沟通机会。每个人制定好OKR之后，必须全部公开，这也就让每个人都知道组织内部的其他人，当下最关注的事情是什么。
OKR提供的第三种利器，是责任追踪。
OKR提供的第四种利器，是挑战不可能，这指的是OKR会激励人不断向更高的结果迈进。
在设定OKR的过程中，依然会碰到很多“坑”。作者在书中就给出了几条原则，帮助咱们躲开这些“坑”，这几条原则包括：一是不要自上而下地设定OKR；二是要勇于失败，OKR不要与个人的绩效挂钩；三是要始终保持耐心和决心。
如何使用OKR。作者给出了一个和OKR配套的机制，也就是CFR，指的是对话、反馈、识别。通过一起使用OKR和CFR，可以形成快速的反馈循环，持续改进，不断优化企业的组织结构和资源配置，帮助组织实现关键结果，并最终实现目标。作者把这个过程，称为绩效持续管理。
在实践OKR的过程中，必须和CFR结合起来，以季度为周期，开启OKR的循环。随着员工对OKR的理解不断加深，OKR的作用也会逐渐显示出来。
