部门里负责招聘的同事跟我抱怨：现在的年轻人，一个个“飘”得要命，我们给到了年薪8-12W，依然招不到人。仅有的几个愿意来实习的，要么给自己考研考公找个暂时的跳板，要么就是单纯来实习，不签就业协议，看看我们企业跟自己想象的是否一样。

我的潜意识立马上响起了警报——先别急着定义“这届学生不行”，解决招聘难问题，最关键一步，是必须准确找到“最真实的问题”。到底是“学生飘了”，还是“工资不高”“福利不好”，或者还有其他别的原因。

我于是决定先找他们聊一聊。借着“请新同事给我们新版企业介绍PPT提提意见”的由头，把7名实习生和部门里员工都聚到了一起。

我们供职的企业，是一家有34年历史的制造业企业。我用制造业企业特有的风格，讲完了一个四平八稳的企业介绍PPT，然后问大家，对这个PTT怎么看。

我让实习生先发言。为了打消他们的顾虑，先定了个调：这个PPT是我写的，但我本人都瞧不上。原因是，“乔布斯如果复生，绝不会用这样的PPT去大学招聘新员工。”

大家哈哈一笑，原有的芥蒂就逐渐打消了。实习生们开始畅所欲言。对这个PPT的内容和形式都做了一些批判。

要准确定义“为什么我们不好招人”这个问题并不容易，但完全可以换个问题——“什么是一份好工作”。定义了什么是一份“好工作”，就可以看看，我们提供的，到底是不是一份“好工作”。

其实，PPT根本不是我关注的重点，我只想知道，我们的招聘理念，和“新新人类”的需求的偏差到底在哪里。我慢慢转入了正题，并向实习生抛出了一个开放性的问题：大家理想中的好工作是什么样的？

有人说，必须要能接触到最前沿的东西，要酷，比如他对元宇宙很感兴趣，希望自己的工作能接触到这些。

有人说，我不怕累，但我非常不喜欢职场的“内耗”和“内卷”，我怕累的没有任何意义。希望能与上司无障碍沟通的工作。

有人说，比起薪酬，更关注自己的成长性，自己做的工作能否让自己有所成长。

……

我也分享了我的观点：在我看来，好工作是20年前的阿里，10年前的京东，或者5年前的字节。

为什么不是今天的阿里、京东和字节，因为目前他们的核心岗位绝大概率是不会要非TOP20的本科毕业生。所以，大家根本没机会进去工作。即便有极小概率进入，极大概率也是非核心部门的非核心业务，可能就是“饮水机管理员”或“复印机管理员”。而且，在这些企业里，业务分工非常明晰，你可能3-5年的工作就是“蔡京家的大厨”那样，干着“给大米雕花”的极其细分的工作。

因此，对于毕业生而言，好工作绝不是“现在能赚多少钱”，而应该是“将来能值多少钱”。大家要关注的，不是“月薪6000还是月薪7000”，因为这多的1000元，根本解决不了自己在这个省会城市的生存困难。而应该关注，如何使自己在现有的这个平台，从“年薪10万”，成长到值“年薪30万”。

因此，好工作，就是“高成长性的工作”。我们之所以招不到人，是因为别人看不到在我们这里工作的“成长性”在哪里。

另外，反观我们的招聘方式，一直是“两个指头弹琴”——“一根指头”是“给了多钱少钱”，年薪5万招不到就年薪8万，年薪8万招不到就考虑年薪10万；第二根指头是“提供了多少福利”，强调五险一金，周末双休，免费宿舍，免费午餐这些内容。在我看来，这是“庸才”们的关注点。要想招到真正的人才，必须坚持“十个指头弹琴”。

一是必须能讲清楚自己的企业。

讲清楚自己的企业，不只是要大肆讲“我们企业多牛、我们曾经多辉煌”，而是要讲清楚“我们企业现在的基本状况”以及“我们的未来战略是什么”。同时，要完成上述的未来的战略，我们马上要做哪些事。

这个需要HR“苦炼内功”，要做到对公司和公司战略张口就来。

二是必须清晰直观描述员工的各种成长通道。

企业赋予员工的成长通道有哪些，这是HR必须牢记的。比如技校招聘的实习生，因为技校生相对“起点低”，很容易陷入“看不到未来”的困境。尤其是现在的灵活就业，可选择面非常广，很多人不愿意进工厂。HR就应该挖掘，企业里，那些技校毕业，经过多年工作，在本企业干出成绩的老员工，在本人允许的情况下，把他们的日常工作状态、家庭状态等等，拍成VCR，给毕业生看。普通人在企业这个平台，通过自身的努力奋斗，大概率能达到的现实高度是什么。跟送外卖、送快递比，成长性在哪里。这比讲100句理想都管用。

三是必须有高度的企业文化认同

“道不同不相为谋”，企业的本质，是一个基于想象的共同体，因此，需要高度的文化认同，才能形成合力。

HR要先搞清楚公司的企业文化到底是什么。这里面有显性的文化，如“品质海马、中国符号”“马拉松文化”，还有很多隐性的文化。HR必须自己认可这些文化，在招聘中，在去找到更多文化认同感类似的人。

四是必须有愉快沟通的能力

如何有效沟通，是一门艺术。

有的人不善于沟通，好事会被变成坏事；善于沟通，会有更大的成功的机会。

如何有效沟通，是HR必备的基本功之一，值得大家花心思慢慢打磨。

六是HR必须注重细节和温度

给员工的录用通知是否讲“人话”、单位的伙食怎么样、员工生日时候的祝福卡片等等，是需要HR不断思考和改进的。

提高公司的温度，HR是门面。

七是必须更加开放包容

所谓的开放与包容，首先是要学会好好跟员工说“再见”。

允许员工把企业作为个人成长的平台，给员工“变得更值钱”提供一切便利条件。等员工的价值大于企业能给的薪酬上限的时候，要大大方方允许员工离开。并鼓励员工将来企业需要的时候再回来。

其次，是要打破层级。

传统企业是金字塔形的，自上而下，层级森严。遇到问题的时候，塔尖做判断和决策，底层只管执行。但现在，情况瞬息万变，需要发挥好基层的主观能动性。打破层级就显得至关重要。HR部门更应该主动转变。成为员工的知心朋友。

以上，为与00后员工谈话的一点思考，一家之言，仅供参考。