对于企业管理者来说，伴随着企业内部分工高度专业化和精细化，企业内团队成员之间的沟通交流合作方式也逐渐变得更加复杂。
企业内成员之间的相互协同单元最常见的问题在于：表面看似取得了统一，但实际在矛盾爆发后才意识到统一背后所隐藏的分裂和隔阂，协作中的双方各自对目标、实现路径的理解都存在着差异。
在此过程中的团队协作问题往往需要通过更高层管理者的介入协调才能勉强达成合作，即使是高层介入的协作沟通的过程往往也存在着事倍功半的问题，最终导致协作双方相互埋怨、相互推诿责任，高层管理者也不胜其扰。
当我们的企业面临这样的协同困局时，不妨可以考虑通过OKR来改善团队之间的沟通协同问题。
OKR是一个非常好的团队/个人目标管理工具，而在跨团队协同场景下，也同样能发挥不小的作用，关键就看我们如何使用它。
01 建立目标网络
OKR的实践能够帮助企业在内部 建立起从企业战略目标到团队奋斗目标以及个人的工作目标相互联系相互支撑的企业整体目标网络体系，并通过这样的网络体系将组织内的团队与个人组织起来，更好地发挥出集体的力量。
德鲁克在《管理的实践》中说道：“任何商业企业都必须建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合成一股共同的力量，充分发挥团队精神。企业的每一个成员都有不同的贡献，但是所有贡献都必须是为了实现企业共同的方向。“
OKR在目标的制定上来说，要求企业管理者不仅需要自上而下地向员工进行目标的传达，同时还需要接受和思考来自员工对目标的思考和理解，通过反复多次的沟通和交流，让企业管理者与员工之间达成“这是大家都想做的”，这样才算目标制定成功。
一个合理有效的OKR目标不仅能够帮助企业与员工在工作目标达成一致，同时企业中的团队之间在共同目标的指引下也能更好地促进团队间的相互协同工作。
02 目标对齐
OKR强调对齐协同，OKR要求组织协同，上下左右的对齐，形成一张网，统一步调。
OKR要求的协同不仅体现在目标上，还体现在关键结果上。不仅在制定时要体现协同，在运行中也要求保持协同。OKR的协同不仅仅是管理者的决策，更是每一个员工自觉地向目标对齐所进行的思考。
通过对齐协同，将团队内的各个成员串联在一起，从而形成更为强大的合力去突破解决团队难题，同时也在协同过程中将团队更加紧密地联系在一起。
在此过程中需要注意的是：对齐过程中无须纠结于OKR的表述文法，重在彼此对制定逻辑是否充分理解、对联动内容是否清楚获取。
同时，对于协作双方来说在对齐的时机选择上，可以提前到目标刚制定下来时，避免协作双方直到出现协作问题才意识到双方对于完成标准的理解差异。
关于对齐，可以借助OKR同步会、协同团队OKR对齐会之类的方式，由协作双方的相关KR的负责人针对第一点中提到的内容达成共识。
03 定时回顾
在OKR推进过程中，建议团队保持每月至少1次的回顾，以确保团队内部清楚当下与目标的距离，以及时调整推进节奏。
在OKR实践过程中进行定时定期的团队内复盘会议、沟通会议、周例会、季度会议等等，进一步强化团队内成员之间的沟通，将团队内所遭遇的问题或者挫折进行相互沟通从而寻求团队的帮助。
04 适时调频
目标初定完成后完成对齐不能做到一劳永逸，随着时间的推移，各方面因素的影响会对最初的目标产生影响。
在执行过程中，团队及成员即使能够做到团队内目标调整的及时更新同步，也往往会 忽略目标调整对于协同伙伴的影响，忽略了将更新内容与协同方进行及时沟通，而这往往会是致命的。
因此，我们需要时刻牢记：在目标、进展、动作、指标等发生变化时，及时与合作团队再次做对齐，以确保双方目标、步调始终保持一致，此时调频的内容包括：
关于目标O与关键结果KR是否发生了变化
过程指标、里程碑定义是否发生了变化
协作双方之间的依赖关系是否发生了变化
随着组织的壮大，跨团队协作是长期存在无法回避的话题，我们会通过文化建设、成员能力培育、流程机制优化等手段解决。
而OKR在这当中发挥的优势在于，当一个组织将它作为目标管理工具时，能够企业组织内不同团队之间的建立起共同目标，让团队组织在无论哪个场景下都能够通过共同目标与其他团队进行更好地沟通协作，而这正是OKR所拥有的魅力。
如果团队能够做到充分利用好OKR，在协同问题的解决上，相信会是事半功倍。
